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河北二机公司精益人才育成体系研究

作者:武 力 日期:2019/2/18 14:15:56 点击:

     

 

本文以河北二机公司为研究对象,基于精益管理思想、人力资源相关理论,运用统计学的定量研究方法对调查结果进行分析,辅以半结构性访谈的定性研究方法,定量和定性研究结合进行问题分析,对症下药地对原有的精益人才育成体系进行优化设计,通过将精益人才育成的理念灌输到企业中,以期让河北二机公司内有限的激励资源最大限度地发挥激励作用,不断挖掘和开发员工潜能,科学优化人力资源队伍,保证公司的可持续发展和保军转民方针的实施,加快推进军民融合发展战略,在更广范围、更高层次、更深程度上为我国实现国防和军队现代化提供丰厚的资源和可持续发展的后劲。

 

本文秉承提出问题——分析问题——解决问题的研究路线,将全文分为七个组成部分:第一,绪论。这部分主要介绍了本文的研究背景、、研究目的和意义、研究思路和内容,以及本文的研究方法和技术路线。第二,相关理论基础和国内外文献综述,为后文的研究奠定理论基础,并寻找本文研究的突破点。第三,河北二机公司概况及精益人才现状分析。这一部分首先概述了河北二机公司的相关情况和精益人才情况,然后通过问卷调查和深度访谈,调查了河北二机公司精益人才存在的问题,定量和定性研究结合进行问题分析,为本文的研究奠定实践资料基础。第四,河北二机公司精益人才育成体系方案设计。本部分针对调研中发现的问题,对症下药地设计河北二机公司精益人才育成体系方案,提出河北二机公司精益人才育成体系方案设计的总体思路和具体设计方案。第五,河北二机公司精益人才育成体系设计方案的实施建议及保障措施。这一部分在第四部分的基础上针对性地提出了河北二机公司精益人才育成体系方案实施的具体措施和保障措施,为河北二机公司精益人才育成体系方案的实施提出了个人想法和建议性举措。第六,河北二机公司精益人才育成体系设计方案的实施保障及效果。本部分对河北二机公司精益人才育成体系设计方案的实施效果进行了分析。第七,研究结论与未来展望。这一部分为全文的总结部分。一方面对前述内容进行总结性概况,另一方面就未来研究的价值之处进行了展望性分析。

 

关键词    河北二机公司;精益人才育成体系;精益管理;精益人才

 

Abstract

 

This paper takes Hebei second machinery industry co. LTD as the research object, being based on lean management idea and human resource theory, using the statistical quantitative method to analyze the survey results, and the paper is supplemented by qualitative research method of semi-structured interview, analyzing problems by combining quantitative and qualitative research, and then precisely optimizes the original lean talent cultivation system. We hope that by inculcating the concept of lean talent cultivation into the enterprise, we can maximize the incentive effect of the limited incentive resources in Hebei second machinery industry co. LTD and constantly explore and develop the potential of employees, scientifically optimizing the human resource team, thus ensuring the sustainable development of the company and the implementation of the policy of "protecting the army from the people", accelerating the strategy of "military and civilian integration" and on a larger scale, a higher level, a deeper extent, providing the momentum of rich resources and sustainable development for our country to achieve national defense and military modernization.

 

The paper is following such research route of "raising problems -- analyzing problems -- solving problems", dividing the paper into seven parts. The first part is introduction. In this part, the author mainly introduces the research background, research purpose and significance, research idea and content, as well as the research method and technical route of this paper. The second part is about relevant theoretical basis and literature review at home and abroad which lays the theoretical foundation for the later research and looking for the breakthrough point of this paper. The third part is about the general situation of Hebei second machinery industry co. LTD and the analysis of lean talents. This part firstly summarizes the relevant situation of Hebei second machinery industry co. LTD and the situation of lean talents, and then, through questionnaire survey and in-depth interview, investigates the existing problems of lean talents of Hebei second machinery industry co. LTD. and then analyzes these questions by combining quantitative and qualitative research, thereby laying the practical data foundation for the research of this paper. The fourth part is on the design of lean talent cultivation system in Hebei second machinery industry co. LTD. In this part, the author designs the lean talent cultivation system scheme of Hebei second machinery industry co. LTD aiming at the problems found in the survey, putting forward the overall idea and specific design scheme

of the lean talent cultivation system of Hebei second machinery industry co. LTD. The fifth part is related to the implementation proposal and safeguard measures of the lean talent cultivation system design scheme of Hebei second machinery industry co. LTD. On the basis of the fourth part, this part proposes specific measures and safeguard measures for the implementation of the lean talent cultivation system program of Hebei second machinery industry, and puts forward personal ideas and constructive suggestions for the lean talent cultivation system in Hebei second machinery industry co. LTD. The sixth part is about the implementation guarantee and effect of the lean talent cultivation system design scheme of Hebei second machinery industry co. LTD.. In this part, the author has analyzed the implementation effect of the design scheme of lean talent cultivation system in Hebei second machinery industry co. LTD. The seventh part regards to the research conclusions and the vision of the future. This part is the summary of the whole paper. On the one hand, the author has given a summary overview of the before-mentioned content; on the other hand, the author has made a prospective analysis of the value of future research.

 

Key words Hebei second machinery industry co. LTD; The system of Lean talent cultivation; Lean management; Lean

 

1         

 

  1. 研究背景

     

    在我国,企业对国民经济和社会发展的各个方面都有着举足轻重的作用。随着市场竞争的日益激烈,企业之间的竞争已经不再局限于传统资源如资金、技术等方面的竞争上,核心人才、核心能力等已经成为现代企业竞争中的最本质的内容,是企业竞争取胜的关键因素。党的十九大报告中,习近平总书记提出了深入实施军民融合发展战略,在新的起点上开创军民融合发展新局面,为实现中国梦强军梦提供坚强有力支撑。[1]随着军民融合战略的实施,军工企业在系关国民经济命脉的各个行业中占据着重要的支配地位,在军工经济与军民深度融合方面发挥着支撑和带动作用。与一般企业相比,军工企业有着显著的特点,如人力资源占据着相当重要的地位,维持着比较高的科研投入,和传统企业相比风险更大等。一直以来,军工企业发展的体制性障碍、结构性矛盾、政策性问题都十分突出,导致军工企业在发展过程中所实行的激励机制不利于激发军转民内在的积极性,使得军转民面向市场的竞争力不强。面临着这一系列的问题,军工企业竞争成败的关键就在于核心人才的开发和管理。

     

    精益管理,源自于日本丰田公司的精益生产(Lean production),是企业为了保持长期的整体竞争优势在不同的发展阶段实施有计划的培训工作,使员工不断成长提高的过程。它与传统的培训育成相比,更尊重人性,更注重亲身实践,在人力资源的管理和优化方面有着显著的效果。河北第二机械工业有限公司,于 1970 年成立于河北省平山县,后于 1995 年搬迁至石家庄市,是中国兵器工业集团公司所属国有大型二类企业。企业内拥有职工总数 2059 人,专业技术人员 451 人。近年来,河北二机公司积极贯彻保军转民方针,充分发挥企业在军工制造方面的加工优势,具备了批量生产能力。一直以来,河北二机公司都非常注重人才培训体系的建设,并于 2011 年在全系统内推行精益管理,但是在推行过程中出现了精益化管理对人员素质的要求和人才育成体系不相适应的矛盾。这一矛盾都成为河北二机公司快速发展和保军转民的掣肘因素。

     

    基于上述背景,本文以河北二机公司为研究对象,基于精益管理思想、人力资源相关理论,运用统计学的定量研究方法对调查结果进行分析,辅以半结构性访谈的定性研究方法,定量和定性研究结合进行问题分析,对症下药地对原有的精益人才育成体系进行优化设计,通过将精益人才育成的理念灌输到企业中,以期让河北二机公司内有限的激励资源最大限度地发挥激励作用,不断挖掘和开发员工潜能,

    科学优化人力资源队伍,保证公司的可持续发展和保军转民方针的实施,加快推进军民融合发展战略,在更广范围、更高层次、更深程度上为我国实现国防和军队现代化提供丰厚的资源和可持续发展的后劲。

     

  2. 研究目的和意义

     

    1.2.1    研究目的

     

    本文的研究对象是河北二机公司精益人才育成体系研究,通过以河北二机公司为个案进行研究,希望达到以下的基本目标:一是,以精益管理思想和人力资源相关理论为基础,通过实际调查研究,了解河北二机公司的精益人才育成体系的运行情况,通过分析其在精益人才育成体系方面存在的问题,借鉴发达国家、我国其他行业机构人才育成体系的先进理念、成功经验,理论结合实际并指导实践,将精益思想融入到河北二机公司的企业文化中去,并覆盖到每个员工,为河北二机公司人精益才育成体系的方案优化和改进提出合理的策略;二是,通过对河北二机公司精益人才育成体系的研究,探寻河北二机公司精益人才育成体系优化方案,促进军工企业的人力资源建设,为我国军工企业及其他相关企业的人才育成体系和人力资源激励机制提供有益的借鉴和可行性方案参考。

     

    1.2.2    研究意义

     

    1    理论意义

     

    河北二机公司精益人才育成体系研究这一课题的研究具有明显的理论意义。一方面,它能充实我国企业领域尤其是军工企业的精益生产、精益管理和人力资源管理机制、当代人事行政制度改革等方面的研究理论,完善我国的人事管理制度。另一方面,通过借鉴西方发达国家和我国其他行业机构精益生产、精益管理和人力资源管理机制方面的先进经验和理念,可以完善我国军工企业生产管理的相关理论和研究方法,拓宽我国军工企业精益生产、精益管理和人力资源管理的研究范围。从这两方面来说,对河北二机公司精益人才育成体系研究进行研究,具有重要的理论意义。

    2   实践意义

     

    河北二机公司精益人才育成体系研究这一课题的研究也具有明显的实践意义。具体体现在以下几个方面:

     

    1)更好地实现保军转民军民融合的工作目标。对河北二机公司精益人才育成体系进行研究,有助于提高军工企业青年人才的的工作水平,激发工作热情,增强为民服务意识,充分发挥其为民服务、为国服务的军工服务职能。而军工企业精益人才工作效率的提高、能力的充分发挥,可以提高军工企业工作的整体水

    平,更扎实有效地完成工作任务,维系保军转民方针和军民融合发展战略的稳定发展,为我国实现国防和军队现代化提供丰厚的资源和可持续发展的后劲。

     

    2)提升军工系统形象,促进社会发展。军工产品质量管理历来是国防科技工业发展的战略性问题。一方面因为军工产品质量优劣直接关系到国家和民族的安危问题,这是比效益更为重要的问题;另一方面,军工产品的投入高、技术密集、风险大、系统复杂,在整个研制和生产过程中不允许有丝毫的差错,因此军工企业要严抓精益生产和精益管理,以质量为主攻方向,提高军工产品的质量和可靠性,以产品质量的突破性进展为目标建立精益管理新模式,从根本上提高军工产品质量,促进国防科技工业的持续发展。

     

    3)有利于优化军工企业领域的队伍建设。不断完善军工企业的精益人才育成体系,建立科学合理的人才开发和管理机制,可以优化军统企业的队伍建设,提高青年人才的个人绩效,在军工企业这一组织的工作目标实现过程中发挥的作用也更大,提升个人在组织的地位,实现个人价值;同时,还可以为军工企业领域吸引和保留优秀的人才。

     

  3. 研究思路和内容

     

    1.3.1    研究思路

     

    综合看来,本研究遵循提出问题——分析问题——解决问题的研究思路对河北二机公司精益人才育成体系研究这一课题展开研究。本文以精益管理思想和人力资源理论等为理论根基,以河北二机公司为研究对象,以问卷调查和访谈为原料,运用统计学的定量研究方法对调查结果进行分析,辅以半结构性访谈的定性研究方法,定量和定性研究结合进行问题分析,为河北二机公司精益人才育成体系的优化提出有针对性地建议和改进方法。主要思路如下:(1)对精益管理思想、人力资源理论等力量和精益人才育成的研究现状进行综述,为本文研究奠定理论基础,同时发现现有研究中存在的不足之处,为本研究的创新找到突破点。(2)利用问卷调查与实地访谈等方法,收集河北二机公司精益人才育成体系运行的现状资料,为河北二机公司精益人才育成体系存在的问题及问题的解决提供数据支撑和实践资料。(3)分析研究,根据根据调查结果所收集到的资料和数据,对河北二机公司的精益人才育成体系进行实证分析和系统化地研究,根据现实情况为河北二机公司精益人才育成体系的改进提出有针对性的建议和改进方法。

     

    1.3.2    研究内容

     

    本文秉承提出问题——分析问题——解决问题的研究路线,以河北二机公司为研究对象,针对该军工企业精益人才育成体系的运行情况进行了实证研究。基

    于此,本文共分为七个组成部分。

     

    第一,绪论。这一部分主要介绍了河北二机公司精益人才育成体系研究的背景、研究目的和意义、研究思路和内容,以及本文的研究方法和技术路线。通过这一部分的论述,明确本研究的必要性和重要性。

     

    第二,相关理论基础和国内外文献综述。这部分首先总结分析了有关于精益管理思想、人力资源理论等的相关研究理论,为后文的研究奠定理论基础。其次,综述了综述了国内外的相关研究成果,为本文的研究奠定学术理论基础,并寻找本文研究的突破点。

     

    第三,河北二机公司概况及精益人才现状分析。这一部分首先概述了河北二机公司的相关情况和精益人才情况,然后通过问卷调查和深度访谈,调查了河北二机公司精益人才存在的问题——以问卷调查和访谈为原料,运用统计学的定量研究方法对调查结果进行分析,辅以半结构性访谈的定性研究方法,定量和定性研究结合进行问题分析,为本文的研究奠定实践资料基础。

     

    第四,河北二机公司精益人才育成体系方案设计。本部分针对调研中发现的问题,对症下药地设计河北二机公司精益人才育成体系方案,提出河北二机公司精益人才育成体系方案设计的总体思路和具体设计方案。

     

    第五,河北二机公司精益人才育成体系设计方案的实施建议及保障。这一部分在第四部分的基础上针对性地提出了河北二机公司精益人才育成体系方案实施的具体措施,为河北二机公司精益人才育成体系方案的实施提出了个人想法和建议性举措。为了保障方案的顺利实施,本部分进一步提出了优化方案的保障性举措,通过这些具体举措,切实保障河北二机公司精益人才育成体系优化方案的实践效果。

     

    第六,河北二机公司精益人才育成体系设计方案的实施效果分析。本部分整体分析了实施精益人才育成体系之后,人才状况有什么改观以及存在的问题是否得以解决。

     

    第七,研究结论与未来展望。这一部分为全文的总结部分。一方面对上述六个部分的内容进行了综合性地总结概括,另一方面,指出了本文存在的不足之处,并就未来研究的价值之处进行了展望性分析。

     

  4. 研究方法和技术路线

     

    1.4.1    研究方法

     

    1    文献资料法

     

    本文充分利用网络手段、图书馆的各类资源,通过国内外知名数据库,查阅本文研究主题所涉及的最新研究成果,对当前现有的有关于军工企业人力资源管理激

    励机制及精益管理和人力资源管理相关理论等方面的论文、期刊文献、著作等资料收集、整理、筛选,在对已有研究成果充分掌握的基础上,对本文所涉及的相关内容进行归纳概括、分析总结,确保本文的研究基础扎实。

    2    个案分析法

     

    本文以河北二机公司为个案研究对象,针对精益人才育成体系运行过程中出现的问题展开问卷调查,以第一手实证资料为本文研究的现实基础,从而更准确地诊断出该公司、该领域切实存在的现实问题,让本文提出的解决方案更具有创新性、代表性和针对性、可行性。

    3   问卷调查法

     

    本文对河北二机公司精益人才育成体系进行了问卷调查,就河北二机公司内现行的精益人才育成体系的运行状况、应用效果展开调查,据此分析现行精益人才育成体系运行过程中的不足之处,从中获得有益性的启发,提出更针对性的对策和建议。

    4   深度访谈法

     

    在根据问卷调查进行定量研究的基础上,笔者又辅以半结构性访谈的定性研究形式,对其中的个案进行深度访谈,从主观层面和微观层面上关注被调查者的相关情况,从被调查者主观的角度,去深度了解河北二机公司在精益人才育成体系运行方面所遇到的一些问题,对症下药地设计河北二机公司精益人才育成体系的优化方案,为优化河北二机公司的精益人才育成体系的优化提出了个人想法和建议性举措。

     

    1.4.2    技术路线

     

    根据上述的研究思路、研究内容和研究方法,本文的技术路线如下图 1-1 所示。

     

    • 2 章  相关理论综述

       

  1. 精益人才育成概念界定

     

    精益人才,学术界目前尚没有提出明确的定义。在此,笔者根据学术界对精益管理和精益生产方式的有关论述,对精益人才的概念和培养标准进行了相关释义,以把握本文研究的界限。根据学术界有关于精益管理的论述,精益管理是将精益思想扩展到企业管理的所有环节,让企业从消除浪费、创造价值的角度对企业的运营流程进行重新思考和完善的一种现代化的管理方法[2]。精益生产,就是用最小的投入创造最大的价值,实现投入产出比最大化和管理工作的精益求精。丰田公司对人才育成提出了自己的概念,企业为保持其长期的整体竞争优势,根据企业不同阶段的发展需求,以有计划的培训工作为手段,培养员工成长的工作[3]。它是通过合理设计工艺,确保经过相同的培训后,大多数人都能够达到生产节拍的要求。从本质上来看,精益人才的育成尊重人性;并且,育成有着很强的针对性和目的性;另外,育成更注重亲身实践。

     

    根据上述论述,我们对精益人才育成进行了标准化界定,即通过企业文化、职能、岗位等的培训和管理,对人的知识、技能、心智等加以引导,使之在产品、工作价值流改善中获得人力增值,成为企业发展需要的人才。其育成标准是公司全体员工的大多数人都能够达到生产节拍的要求。

     

    人才的育成需要明确5W1HWhy?即为什么育?通过员工教育目的是为了降低成本、提高利润,降低采购价格、提高盈利水平,提高工厂及设备价值、提高生产率和生产效率。Who?即谁来育?精益人才的育成不是一个部门的事,而是整个企业的事。Where?即在哪里育?在产品、工作价值改善中获得人力价值。只有在员工股学习并接受挑战中才能实现增值。What?即育什么?包括企业文化、知识、技能等。Who?即育谁?包括基层人员、班组长、技术人员、部长、副总裁、总经理等基层员工、中高层管理者在内的全部员工,都是人才育成的对象。How?即怎么育?通过人力资源支持系统、职业生涯教育体系等,都是人才育成的重要举措。基于此,本研究以河北二机公司的全体员工为研究对象,进行了精益人才育成体系研究。

     

  2. 相关理论基础

     

    2.2.1    精益管理思想

    1   精益管理思想的产生和发展

     

    精益管理思想源于日本的丰田生产方式,创建人大野耐一在《丰田生产方式——以非规模化经营为目标》、《大野耐一的现场经营》、《丰田现场管理》等著作中系统地论述了精益生产的基本思想、具体做法。上世纪 70 年代,第一次世界石油危机爆发,正是这次危及让企业界和社会关注到了丰田生产方式。除了大野耐一外,日本的田安弘教授在《丰田生产方式的新发展》一书中系统地将丰田的精益生产方式介绍到了美国。美国的丹尼尔·鲁斯、詹姆斯·P·沃麦克与英国的丹尼尔·T·琼斯在《改变世界的机器》这本书中将丰田生产方式命名为精益生产方式,并扩展到了产品的开发、设计、销售以及售后服务领域。后来,美国的詹姆斯·P·沃麦克与英国的丹尼尔·T·琼斯通过《精益思想》这本书正式提出了精益管理思想。

     

    精益生产方式是在上世纪 70 年代末最先传入中国一汽,试行了看板管理,但是在当时的计划经济体制的限制下,精益生产方式没有得到深入推行。在上世纪的八九十年代,关于精益生产的研究主要是介绍性文章。近年来,关于精益生产的实践性文章日益增多,尤其是机械制造企业中,精益生产方式被应用于越来越多得到企业生产实践中。

    2   精益管理思想在人力资源的应用

     

    精益思想从生产制造体系推广到其他领域,已经不再是一种生产方式,而变成一种管理思想和管理理念。精益管理思想在提出之时就将员工问题作为其核心内容。随着精益管理思想的不断完善和发展,对员工的认识也逐渐深入。但是精益管理思想的基本思路的消除浪费,这边导致了人们过于关注生产过程中的物质资料的管理,反而忽视了人的因素,精益管理思想中关于人力资源的内容成为次要部分。实则不然,在有关于精益管理的相关文献中,精益管理思想始终是以尊重人性,以人为本为主线,提高员工的工作效率。

     

    精益管理思想中的尊重人性主要包括四个方面:尊重、激发、重视、享受。尊重就是尊重员工的意见。创造性思考制度是丰田公司的代表性做法,鼓励员工进行思考和改进,既改善了现场管理活动,又培育了员工的主人翁精神。它与我国国有企业广泛实行的合理化建议活动相似,但是不同的是丰田公司实行即奖励,因此建议提出后一经采纳就马上兑现奖励。激发就是激发员工的积极性。例如丰田公司的 QCQuality Control Circle)小组活动(质量控制小组,品管圈),可以激发员工的主动性,通过团队的力量解决企业的生产问题和质量问题,让员工感觉到自我存在的重要性和自我对企业的重要性。重视就是重视人才培养。丰田公司中,每位员工都能切身感受到丰田公司丰田既要造车,又要造人的理念,从道场布置到授课老师均体现出了企业对员工的重视,一线员工必须在通过理论和实际操作考试后才能进入岗位,设置精益道场让每个车间都成为员工学习的场所。丰田还创造了 U 型布置制造单元,增强了系统的柔性,实现了运营供应任务安排的灵活性。享受就是让员工在改善中切身享受到改善的成果。丰田公司的员工不仅是参与企业管理的每个环节,还从中享受到改善的成果,谁精益,谁受益既体现在选人、用人上,也体现在工资分配上。

     

    在丰田公司的精益制造管理原则中,发展员工为事业伙伴,为组织创造价值是其中一大重要原则,这一理念将员工的发展和企业的战略目标仅仅地联系在了一起,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造能力,实现了员工职业生涯发展规划。由此看来,丰田公司将员工看做是企业最为关键性的资源。

     

    随着精益生产方式的传播,国内关于员工素质对精益生产的重要性的相关研究也逐渐展开。国内不少学者均形成了自己的观点,如罗冠生指出员工队伍素质和精益生产有着相互依存、相互促进的关系,推行精益生产需要高素质的员工队伍,员工队伍素质的提高又促进了精益生产向更深层次发展,因此员工素质队伍提高是精益生产推行乃至整个汽车工业发展的基础和关键,是整个管理工作的根本[4];周荣辅也提出全面提高员工素质是精益生产方式推广的关键[5];李京红将精益管理思想和传统人力资源管理理论相结合,提出了有关于人力资源配置方法的理论,传统人力资源配置中存在的人力管理、激励、调配等方面的成本在精益管理思想中呈现出不必要的岗位设置、职能上的交叉、管理路径冗长、环节过多等问题[6];侯海霞指出精益思想是消除企业中各种浪费的有力工具,它可以思考人力资源管理问题,减少人力资源浪费,最大限度地发挥人力资源效用[7]

     

    通过上述精益管理思想在人力资源管理上的应用,我们可以发现,精益思想运用到人力资源管理,是将消除浪费、准确管理、精确管理行为始终贯穿于人力资源管理,实现人力资源的精细化和准确化管理,消除人才浪费现象,提高人力资源管理水平。其具体应用体现在以下几个方面:

     

    1)准确的员工招聘与选择,即通过专业性技术手段实施招聘,确保录入人员岗位符合度,符合岗位工作的要求,减少人才的浪费,保证整个企业生产经营系统的效果。2)持续的员工教育与培训,即在员工职业生涯发展的不同阶段提供必要的、准确的智力支持,让员工有足够的力量对付外部的各种挑战。3)完善的员工考核制度,即对员工进行全面、客观、及时地考核,将工作分析、绩效考核等基础性工作精细化、准确化,让考核系统发挥作用。4)准确恰当的激励员工,即通过薪酬和晋升将员工的知识技能和劳动成果密切关联起来。需要注意的是,激励的运用要准确恰当,要结合岗位特点和企业发展设计各种各样的激励措施最大限度地调动员工的积极性和创造性。

     

    综合看来,精益管理思想中关于人力资源的论述没有太多的创新之处,很多观

    点都是分散在管理实践,没有形成自身的理论体系。但是,这一思想却让企业管理者从另一个视角看待人力资源管理中的不足。另外,精益管理思想中关于人力资源的研究,都将企业员工尤其是一线技能人员放置在重要地位,试图将员工看做企业的资源,想方设法地为他们创造更好的工作环境和发展前景,用科学的方法激励员工成才,投入必要的时间和精力提高他们的素质,从而成为企业的财富。因此,本研究中,试图将人才育成与精益管理在理论上寻找一个结合点。

     

    2.2.2    人力资源理论

     

    人力资源管理是在经济学和以人为本的思想指导下,通过招聘、遴选、培训、报酬等管理形式,有效整合和运用组织内外相关人力资源,满足组织当前及未来发展对人的潜能的需要,在人力资源的保证下,实现组织目标和成员发展的最大化。即以科学的方法使组织的人和事进行适当的配合,最有效的发挥人力资源的作用,促进组织的发展。

     

    人力资源管理方面有着丰富的理论成果,大概经历了管理理论产生的萌芽阶段、古典管理理论阶段、现代管理理论阶段、当代管理理论阶段[8]

     

    古典管理理论阶段,是管理理论最初形成阶段。这一阶段的人力资源管理理论侧重于管理职能、组织方式等方面,重点在于研究企业的效率问题。代表性的理论先后有泰勒的科学管理理论、吉尔布雷斯夫妇的动作研究、马克斯·韦伯的组织理论、亨利·法约尔的一般管理理论等。科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor)的科学管理理论,核心是管理要科学化、标准化;倡导精神革命,劳资双方利益一致。在他看来,管理部门缺乏合理的工作定额、工人缺乏科学指导是企业效率低的主要原因,因此必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践,科学地研究工人的生产过程和工作环境,科学地挑选和培训工人,并据此制定严格的规章制度、合理的工作量,采用差别计件工资调动工人的积极性,实行管理的例外原则[9]。科学管理的成功实施,须要劳资双方进行一次伟大的精神革命,通过友好合作代替对立斗争,将注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长,也就是说双方合作尽到生产最大盈利的责任,必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识[10]。因此,在泰勒看来,只有用科学化、标准化的管理代替传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段[11]。在此之后,是动作研究之父弗兰克·吉尔布雷斯(Frank B.Gilbreth)的动作研究,在管理方面做出了五大方面的贡献:动作研究和经济原则的提出,开创疲劳研究的先河,强调进行制度管理,探讨了工作、工人和环境之间的相互影响,重视管理人员的培训和发展[12]。在动作研究中,吉尔布雷斯夫妇主要采用观察、记录并分析的方法,记录了各种生产程序和流程模式,确定了标准工艺动作,还制定了人事工作中的卡片制度,提高生产效率。他们制定的生产程序图和流程图至今都被广泛应用[13]。在此之后是马克斯·韦伯(Max Weber)的组织理论。组织理论之父韦伯是现代社会学的奠基人,提出了行政组织体系理论,核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位管理[14]。韦伯认为,社会上有三种权力:传统权力、超凡权力、法定权力。对经济组织而言,合理合法权力是基础,才能保障组织的连续和持久的经营目标;规章制度则是组织良性运作的保证,是组织的合法权力的基础。在此之后是亨利·法约尔(Henri Fayol)的一般管理理论[15]。法约尔的理论是以大企业的整体为研究对象的,他认为管理是由计划、组织、指挥、协调、控制五大要素组成的,并提出为了进行有效的管理,必须遵守以下 14 条原则:分工、权力与责任、纪律、命令统一、指挥统一、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级制度(级层原则)、秩序、公平、保持人员的稳定性、首创精神、人员的团结(集体精神)[16]。法约尔的一般管理理论,凝练了管理的普遍原则,截至目前都是我们日常管理的指南。此后,英国的林德尔·福恩斯·厄威克(Lyndall Fownes Urwick)对经典的管理理论进行了综合,创造出了一个新的体系——将泰勒的科学管理理论和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则,将法约尔的计划、组织、控制 3 个管理要素作为管理过程的 3 个主要职能,将法约尔的管理原则放在管理的职能之下[17]。与此同时,美国的卢瑟·古利克(Luther Halsey Gulick)将管理职能的理论系统化,提出著名的管理 7 职能和 10 项管理原则

    现代管理理论阶段,是行为科学学派和管理理论丛林阶段,出现了管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派等[19]。典型的理论代表有:梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、舒尔茨的人力资本理论、麦格雷戈的人性假设和管理方式理论、赫兹伯格的双因素激励理论等。乔治·埃尔顿·梅奥(George E.Mayo)的人际关系理论通过霍桑实验表明,工人不是被动的、孤立的个体,他们是社会人而不是经济人;企业中存在着非正式组织,以维护成员的共同利益,必须注意与正式组织保持平衡;新的领导能力在于提高工人的满意度,工人的满意度在劳动生产率的诸因素中居于首位,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足[20]。在此之后是马斯洛的需要层次理论。人的需要主要分为成梯形由低到高的五个层次:生理需要、安全需要,社会情感需要、尊重需要、自我实现的需要。随着社会的发展,求知的需要、求美的需要也成为必要的因素,因此,一共包括七个层次[21]。根据马斯洛的需要层次理论,管理者了解成员处于什么层次,可以针对成员需求给予有效激励,满足成员需求,激发成员内在潜力,它从根本上体现了对人的尊重,为人力资源管理工作开辟了新的思路,明确了人力资源管理的中心是以人为本的管理模式。在此之后是西奥多·舒尔茨(Theodore W. Schultz)的人力资本投资理论[22]

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