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MBA论文(工商管理硕士)

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M公司招聘现状及有效性研究

作者:荆华 日期:2019/2/21 14:19:14 点击:

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  1. 研究背景

     

    近年来,我国新增人口快速下降,加之人口老龄化进程的加快,中国人口红利正在逐渐消失。中国企业正面临着6070后老一代员工逐渐退出劳动力市场,在计划生育年代成长起来的8090后的这一独生子女一代新生代员工供给不足的困境。8090后新生代不再像他们的父辈那样仅仅只关注工资水平的高低,他们对于工作回报的要求越来越多,也越来越高。愉悦的管理环境、宽松的劳动纪律、舒适的工作环境等都成为了影响他们择业的主要偏好因素。但是,受到自身逐利特点和各种客观条件的限制,企业在追求经济利益的同时往往忽视了对人的社会属性的考虑,没有进行恰当有效的人力资源管理,很难吸引和留住新生代员工,离职变得常态化,企业的用工不足的难题日益凸显出来。当中小企业持续出现劳动力短缺时,企业的生存和发展也就将成为无源之水,也就无从谈起。因此,了解和探究新生代员工的群体特征,设计出更加符合企业用工管理的新视角和新方法,解决当前企业的用工不足的困境,将有助于促进企业的生产和长远发展。

     

  2. 研究意义

     

  3. 理论意义

     

    近年来,我国关于民营中小企业用工管理的相关问题研究逐渐增多,但是以新生代员工作为视角来研究民营中小企业用工问题的文献还相对较少,对于民营中小企业掌握新生代员工的求职就业偏好,如何更好地招聘到新生代员工和解决其用工不足的问题也缺乏成熟的研究成果。因此,本文以M企业为研究对象,从新生代就业偏好与民营中小企业招聘相结合的角度切入,结合新生代员工的特性,深入挖掘民营中小企业在招聘管理方面存在的问题,进而为M企业新生代员工招聘管理提供对策建议。这在一定程度上可以丰富企业用工管理理论和有助于拓展研究的范畴。

     

    1.2.2    实践意义

     

    本文以 M 中小企业为研究对象,旨在通过对新生代员工的就业偏好的特征、成因及其 M 企业招聘管理存在的问题进行描述性分析,通过专家打分法,对影响 M 企业新生代员工招聘的影响因素进行实证分析,求出其主要影响因素,并在此基础上进而提出改善和优化 M 企业的招聘管理的策略。因此,基于新生代就业偏好表现的特性,设计出契合 M 企业自身特点的企业招聘管理模式,以满足其用工需求,这就使本研究具有很强的现实针对性。因此,在实践上,构建适宜新生代就业偏好的 M

    企业招聘管理模式,将有利于其有针性地改进和优化用工策略,这对于包括 M 企业在内的民营中小企业具有重要的实践指导意义。

     

  4. 国内外研究综述

     

    1.3.1    招聘管理存在问题研究综述

     

    美国心理学家 George Elton Mayo (1933),通过霍桑实验研究出,职工是社会人,并指出物质因素、社会因素和心理因素都会影响员工的工作士气,企业在招聘的时候往往过分强调人的经济性,忽视了人的社会属性。John Holland1959)则指出,价值观、动机和人格因素对求职者的工作现在具有很大的影响,因而应聘者人格的差异给招聘管理带来了很大的挑战。Victor.H.Vroom1964)通过对择业动机理论的系统描述分析,求职者对具体职业岗位的评价与其就业倾向之间呈正向关系,即评价的效价越高就会越倾向于选择该项职业。组织行为研究者 David

     

    Clarence Mc Clelland (1973)认为个人的动机、价值观等潜在特征构成的胜任力可以

     

    判断应聘者是否胜任该项工作,招聘者由于缺乏对应聘者的胜任力的掌握,从而增加了招聘结果的不确定性。

     

    张德,王雪莉(2001)在对人力资源开发与管理的研究中指出,招聘管理是企业人力资源开发与管理的重要组成部分,招聘管理的难处在于企业需要吸引应聘者,并从中选拔录用满足企业用工需求的人才[1]。刘昊(2002)指出,由于中小企业自身生产经营规模和资金实力雄厚程度限制了其人力资源管理模式比较传统落后,不能紧跟时代的发展步伐,缺乏前瞻性和战略性的眼光,进而影响其开展人力资源招聘管理工作[2]。曾昭毅,许丹丹(2003)指出,劳动力人才市场的供给大于需求的客观现状,致使部分中小企业造成了招聘容易的错觉,往往不能摆正自身的姿态,把自己放在卖方市场这样一个地位,这种傲慢的态度没有在思想上充分重视招聘工作,最终使得招聘工作的失败[3]。曾湘泉(2004)认为工作分析和工作说明书是人员配置的基础,由于不能编制清楚的工作说明书和工作分析,导致许多中小企业的招聘工作出现一定程度的人岗不匹配 [4]。章颂红(2005)认为招聘是企业筛选过滤人才的一个过程,由于部分企业缺少基于工作行为能力的面谈,即以胜任某一岗位的能力要素来衡量应聘者的综合素质能力,进而影响招聘工作的有效性[5]。杨文京(2006)指出很多中小企业往往在人员紧缺的情况下才迅速地进行招聘工作,即招聘工作缺乏预测和控制意识,招聘工作具有较大的随意性[6]。李瑞、李元勋(2007)经过研究指出,进入知识经济时代后,招聘管理成了企业提高其自身核心竞争力的关键因素之一,然而部分中小企业的仍然没有做到精细化和具体化的招聘管理工作[7]。朱海林(2008)通过实证研究指出应聘者获取的招聘信息如果与实际情况不符,将阻碍人岗匹配度,造成企业招聘的失败,而部分中小企业为了吸引更多的应聘者而有意美化自己的信息,这些不真实的信息在一定程度上制约了企业招聘管理的有效性[8]。陆珊珊(2008)招聘工作需要进行系统性的安排,若没有专用的招聘资金,将导致招聘方式和招聘渠道比较单一,且制约招聘工作的全面开展[9]。吕雅英(2009)指出,中小企业没有通过组织、决策、协调等一系列管理活动来对招聘过程中各要素进行合理配置,致使招聘管理过程没有得到优化,进而影响招聘目标的实现[10]。车敬伟(2010)认为中小企业招聘管理的非效率性,除了受招聘甄选环节技术含量较低和招聘甄选体系不健全外,还受招聘环节不够专业的制约[11]。罗婷、丁华(2011)研究表明部分中小企业的招聘工作往往以近期效益为目标、化繁为简,其招聘效果却受很大的消极影响[12]。饶惠霞(2012)以《劳动合同法》为依据分析了我国企业在招聘工作中存在的法律风险,指出企业往往疏忽保存完整的录用人员档案证据,为解雇试用期不合格员工带来了一定的风险,制约招聘管理的效率[13]。李友俊、张睿涵(2013)根据胜任力模型指出对各胜任要素的掌握是招聘工作的又一大影响因素[14]。王丹(2014)指出,我国民营中小企业招聘管理存在人员需求分析不到位影响人岗匹配程度,招聘渠道单一影响求职者质量,甄选方式固化影响人才识别,反馈评估不及时影响有效性诊断等招聘问题[15]。赵金钺(2017)结合我国中小企业人才招聘现状,指出管理结构的设置和管理人员的配置的不科学,轻视招聘工作的重要性,对岗位需求人员的错误定位和单一的招聘渠道等因素是影响招聘有效性的关键[16]。陈建良(2017)研究指出在招聘的过程中与求职者缺乏互动将使得信息反馈的滞后,招聘岗位种类和层级的局限性制约了招聘工作的有效性[17]

    1.3.2    中小企业招聘管理对策研究综述

     

    Joseph. M (2005)通过对众多的企业管理案例进行调查分析得出,没有能完全适合于中小企业 Y 一代员工管理的人力资源管理理论,具体到招聘管理工作,必须结合 Y 一代员工的群体特征和企业所处的环境来抉择[18]Klaus (2008)提出的标志性体验理论,指出通过价值观和文化测验判断求职者的岗位匹配与文化适应能力,在开展招聘工作时可以通过对应聘者的价值观和文化进行测验的,选择匹配的人员,进而提高招聘的有效性[19]MarkA. Ciavarella(2010)认为知识、权利、责任和利益是员工配置模型的四个最基本的关键要素,为此,企业在人员配置时,必须从这四个关键要素出发进行各岗位人员的配置[20]Peter F(2012)从企业战略管理的角度来研究,指出企业应将 Y 一代员工的招聘管理提升到企业生存发展的战略层面上来,足够肯定了 Y 一代在企业中的重要性和招聘工作在人力资源管理工作中的重要地位[21]Edward (2014)以经济危机为大背景,研究在外部恶劣环境中小企业的人力资源工作,指出应当将招聘管理工作提升到企业的战略发展层面上来,重视招聘工作的战略性[22]

     

    储冰凌(2002)基于招聘工作的短视性问题,指出中小企业应该通过对招聘绩效进行评估来提高招聘渠道的有效性和改进招聘管理的筛选方法[23]。赵曙明(2003)认为招聘管理是人力资源管理的基础,强调招聘工作的时间问题,明确指出企业在从事招聘管理工作时,必须严格规定时间,保证工作的顺利开展[24]。王东海(2004)认为要想做好企业员工的招聘工作,必须遵循公开,公平,双向选择、择优录用,因事择人、能级对应等原则,招聘者要择优录用拒绝任人唯亲,树立双向选择的现代招聘理念[25]。武亚航(2005)指出进行人员招聘的重要依据是编制准确职位说明书和完整的工作说明书,以其为依据来开展招聘工作,可以有效解决招聘的盲目性和随意性问题[26]。毛清华(2006)根据中小企业自身的鲜明的个性特征,指出中小企业应根据自身情况制定招聘计划,建立富有吸引力的薪酬福利体系,增强企业招聘工作的竞争力[27]。何立(2007)指出招聘作为人力资源战略实现的前提和保障,成功的招聘是企业的生存和发展的决定性因素,可以通过深入了解招聘的有关战略和战术,明确有效招聘的前提和选拔的战略标准,通过低成本运作策略寻求招聘工作的新突破[28]。杨子燕(2008)认为企业选拔人才的最终质量和匹配度由企业招聘选拔的标准所决定了,因此企业在进行招聘工作时,先应该建立基于素质的招聘标准,并强调候选人与企业、职位的匹配,而非人与人的比较的招聘标准才是最合适有效的招聘准则[29]。陈志卿(2008)认为目前中国企业招聘过程不能有效规划并精确控制是由企业自身的人力资源体系规划时的科学性和专业性的不足,以及全社会的人力资源管理现状造成的,并指出招聘工作还需要从细节出发,结合企业所处的客观环境来开展招聘工作[30]。刘洪昌、蒋松桂(2009)认为应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面来判断招聘有效性,并指出建立招聘管理的新理念、树立招聘管理的新观念、运用科学规范的方法开展招聘工作,才能使得招聘工作的有效性得到保障[31]。张艳波(2010)通过招聘的意义的分析,指出目前快速发展的中小企业应该提高自身对应聘者的吸引力、拓宽招聘渠道、明确招聘流程和提高招聘者的素质等措施来推进招聘管理工作[32]。刘伟(2011)分析企业人员招聘管理过程中的不对称信息和虚假信息,提出应该通过规范企业的招聘流程、综合利用多种招聘手段和加大对造假信息的处罚力度来提高企业招聘的有效性[33]。冯亚(2012)认为招聘人力资源的人员配置也是影响招聘管理的又一影响因素,所以企业应加强对其人力资源部门进行优化,以满足企业的技术水平和管理水平发展为目标,招聘适合企业所需的人才[34]。文艳、程岩(2013)在分析招聘管理的作用的基础知识,结合我

    国中小企业招聘的现状和面临的问题,指出企业科学合理的人力资源规划的重要性,并强调要将招聘管理工作与企业战略接轨[35]。蔡龙年(2014)从微观层面分析我国中小企业招聘管理工作,指出企业应该完善招聘流程、扩大招聘渠道;采用科学全面的人员测评方法;及时总结和评估招聘效果[36]。王殿伟(2015)研究分析指出,目前我国中小企业对人才概念的认识比较片面,在招聘过程中招聘双方缺乏有效的交流沟通,因此企业应制定明确的招聘标准,设置交流平台或机会,加强招聘双方的交流沟通[37]。姜炜,王许阳(2017)以 D 物流公司为例,分析认为面试过程中面试官的作用直接影响着招聘的工作成败,指出可以通过提高面试官的专业素质和专业能力,做好前期准备工作,熟悉应聘者的相关信息等措施来提高招聘有效性[38]。宋洁(2017)提出了要制定切实可行的面试目标并组织整个面试过程,加强对面试人员的培训,提高面试官的专业素质和专业能力等提高企业招聘工作的有效性的途径[39]

  5. 研究内容与技术路线

     

  6. 研究内容

     

    • 1 章:绪论。主要介绍本文的研究背景与研究意义、研究内容、研究框架,就国内外研究文献对企业招聘管理中存在的问题和对策梳理,介绍本文采用的研究方法及创新点。

       

    • 2 章:招聘管理理论基础。介绍招聘管理及招聘有效性的概念,招聘管理应该原则。介绍了招聘管理的人本管理思想、胜任力模型和人岗匹配原理,并分析了招聘管理与企业人力管理工作之间的相互依存关系。

       

    • 3 章:M 企业人力资源配置现状分析。简介 M 企业基本情况和其组织结构,从人员年龄视角和学历视角对 M 企业的人员配置情况进行分析,得出 M 企业重视生产操作技能、轻视科研人才培养和忽视继续教育。

       

    • 4 章:M 企业新生代员工的招聘管理分析。介绍了 M 企业的招聘方法和招聘流程,从招聘时间、招聘完成度、聘用百分比和招聘后离职情况等多角度对 M 企业的招聘管理进行分析,得出 M 企业招聘有效性较低的结论。

       

    • 5 章:M 企业招聘新生代员工的有效性分析。利用 SWOT 分析法,分析企业所处的内外部环境,从企业外部、企业内部和求职者三个维度去构建招聘管理有效性评价指标体系。通过专家打分法确定个影响因素的相对重要程度,构建判断矩阵,求出各影响因素的综合排序,为后文招聘管理建议的提出提供依据。

       

    • 6 章:M 企业提高招聘有效性的对策建议。M 企业可以通过建立新生代员工求职需求图谱,将招聘管理工作提升到企业的战略地位,加强企业的招聘宣传,建立精锐的招聘团队,科学筛选和创新性使用招聘渠道等招聘策略。

      7 章:结论和展望。梳理和归纳本论文的主要研究内容,对论文研究的不足之处给予阐述,并提出展望。

      1.4.2    技术路线

       

      本文遵循提出问题分析问题解决问题的思路,层层深入、逐层剖析。在架构招聘管理评价指标体系的基础上结合实证分析,对影响招聘管理的各要素重要程度进行对比分析。首先,梳理国内外研究文献,介绍招聘管理及招聘有效性的概念,招聘管理应该遵循的原则,浅析招聘管理与企业人力资源管理之间的关系,为后文的撰写奠定理论基础;其次,在分析 M 企业招聘现状的基础之上,指出其招聘管理中存在的问题;再次,从企业外部、企业内部和求职者三个维度去构建招聘管理有效性评价指标体系,通过专家打分法确定个影响因素的相对重要程度,构建判断矩阵,求出各影响因素的综合排序,结果表明招聘有效性主要受新生代求职者的工作回报需求、企业所处的行业竞争优势、企业对招聘管理的战略定位、新生代求职者的求职动机因素的影响较大;最后,结合实际情况,提出 M 企业可以通过建立新生代员工求职需求图谱,将招聘管理工作提升到企业的战略地位,加强企业的招聘宣传,建立精锐的招聘团队,科学筛选和创新性使用招聘渠道等招聘策略。具体行文路线如图 1-1 所示。

  7. 研究方法

     

    1)文献研究法。通过查阅国内外的相关研究文献,梳理整理 M 中小企业的特征、招聘管理存在的问题、影响因素、策略等相关研究内容,并对各成果加以借鉴,为本文奠定理论基础。

     

    2)行为事件访谈法。运用行为事件访谈法,采访数名 M 企业管理人员,根据对他们的采访,整理出 M 企业招聘管理现状及存在的问题,并在此基础上编制招聘影响因素打分问卷,对影响招聘有效性的因素的相对重要程度进行比较和打分,为招聘影响因素重要程度的确定提供数据资料[40]

     

    3)问卷调查法。选取 M 企业工作人员为调查对象。就求职过程中获取企业招聘信息、招聘渠道、企业筛选用人制度等招聘管理信息进行收集、整理和分析,并在此基础之上对 M 企业的招聘管理提供建议。

     

    本文有两点创新之处。第一是研究主体较为新颖。M 企业在内的中小企业成为市场经济的重要参与力量,吸纳 80%以上的就业人员,是国民经济的重要参与部分,然而,由于其自身的特征,使得其招聘工作的有效性较低。为此,本文以 M 企业作为中小企业代表,研究其招聘管理,为 M 企业更好的开展用工管理,促进国民经济发展具有重要的意义。第二是研究主题较为新颖。已有关于企业培训、薪酬、福利和离职等问题的研究较多,对招聘管理有效性影响因素的研究成果甚少。因此本文选取 M 企业为研究主体,探讨招聘管理问题,分析影响其招聘管理有效性的影响因素的重要程度,在研究主题的选取上较为新颖。研究主和研究视角的新颖性相结合,确保了本文研究内容的创新性和适用性。

     

  8. 本章小结

     

    本章主要介绍了选题背景及选题意义,在 8090 后新生代成为劳动力市场主力军和中小企业作为市场的主要参与者的客观环境下,掌握新生代求职者的群体特性和求职需求是中小企业招聘管理的关键。梳理国内外学者对招聘管理存在的问题和招聘管理对策的研究,为后文的撰写奠定基础。遵循提出问题分析问题解决问题的思路,对本文的技术路线和研究内容进行概述,为本文的撰写架构组织结构。并对本文使用的研究方法进行介绍,以中小企业和新生代求职者为研究对象,研究中小企业对新生代的招聘管理问题,在主题和主体选择上较为新颖,同时具备较强的实用性。

     

    • 2 章  理论基础及概念界定

       

       

  9. 新生代员工的概念及特征

     

    2.1.1    新生代员工的概念

     

    在众多有关年代的研究中,对年代的划分一般以一个十年为划分标准。19 世纪 80 年代的中国处于改革开放的起步阶段,19 世纪 90 年代的中国处于经济快速发展的一个时代,在 8090 年代同时也是我国实行计划生育的年代。80 年代及以后出生的一代人,随着科学技术的发展、经济条件的丰富和改善,他们成长在一个物质比较丰富的时代;这一代在互联网下成长起来的独生子女一代,随着九年义务教育和高等教育的扩招,使得 8090 后这一新生代们有更多学习和接受高等教育的机会,这样环境成长起来的一代文化水平相对于其上一辈来讲,文化程度较高,自我意识感越来越高,更加关注自我需求和价值诉求,渴望在工作中获得更多的关注。与其上一辈的人相比,他们更喜欢质疑问题,有自己的思想,不再那么完全服从;他们对互联网的依赖程度较高,富有创新创业精神,对创业充满激情,非常注重个人生活乐趣,期望工作和家庭生活能够得到平衡。为此,在本人的研究中,把出生于 8090 后的,并且参加到工作中的人称为新生代员工,他们学历水平相对较高、追求自我价值的实现,往往富有创造力,这样一群新时代出生的人员。

     

    2.1.2    新生代员工的特征

     

    1)较强的学习能力和创造力

     

    新生代出生于改革开放以来。改革开放以后,随着物质条件的改善,人们的教育观念也得到转变,对知识教育的重视程度越来越高,再加之九年义务教育和高等学校教育的扩招,使得越来越多的新生代接受到了更多的教育机会,使得新生代掌握的知识越来越高,整体素质越来越高。互联网等高新科学技术的发展,使得新生代不断接触新鲜事物,他们的学习能力和创造新精神也得到进一步的开发[41] 。总的来讲,新生代的学习能力和创造能力随着他们知识的增加也不断积累。

     

    2)较强的独立性和自主性

     

    8090 后这一新生代成长于计划生育政策时代,他们大多都出生于独生子女家庭,又被称为独生子女一代,他们从小受到父母的恩宠,具有较强的自我意识。独生子女的成长环境促使新生代个人突出,形成了较强的独立性和自主性,这使得他们在工作中追求不收约束,期望自身引导和控制他物,往往表现出希望能够自己独立完成任务,在工作中创造出最大的个人价值。

    3)较高的需求层次

     

    8090 后新生代员工成长的时期经济得到发展,物质条件相对较为丰富,人们的温饱和安全问题得以解决。在这样一个时期成长起来的新生代,根据马斯洛的需要层次理论可以得出,他们已经满足了低层级的生理需求和安全需求,他们追求的是尊重的需要、社交的需要和自我价值实现的需要。所以,新生代员工不在只是重视工作能够带来的物质回报,他们更加注重和追求精神层面能够自己带来的收获。具体来讲:新生代在工作中希望能够发挥自己的特长和聪明才智,能够运用所学的知识和技能,在工作中能够取得成就,得到同事等他人的尊重和社交需要,最终实现自我价值。

     

    4)较差的职业稳定性

     

    新生代员工的工作目标不仅仅是追求物质利益、满足生活所需,而是更多的注重精神层面的满足,注重工作带来的成就感,期望在工作中发挥最大的个人价值。这些工作需求使得他们更加注重企业的文化建设、职业生涯发展规划和企业的发展前景等,当发展空间狭窄,个人前景无望时,亦或工作不满意时往往容易导致新生代员工的离职。相对于其父辈来讲,新生代求职者的工作稳定性较低,离职倾向易受工作环境、职业发展前景等因素的影响,流动意愿较强,使得新生代员工对企业的忠诚度相对较低,职业稳定性较差。

     

    5)较强的团队合作意识

     

    现有的企业经营管理中常常会采用团队小组共同完成一项任务,而这正适合于新生代知识型员工的工作特点。他们喜欢以团队小组的方式完成一项任务,整个团队能够充分利用不同人员的特性,充分发挥他们的特长,通过共同完成一项工作任务,团队之间达到更好的合作交流。这也正体现新生代知识型员工较强的团队合作意识。

     

    6)注重职业生涯的发展

     

    新生代知识型员工一般会有相对丰富的知识储备,他们在工作的过程中对自我成就以及自我发展的重视是比较高的。所以他们在实际的工作过程中,对于工资水平的重视是基础层面的,而对于自己未来是否能在公司有个更好的发展机会和平台则更加重视,并且希望自己能够不断的做出更加合理的人生规划,取得更多的人生成就。

     

  10. 招聘管理有效性的概念

     

    2.2.1    招聘管理的概念

     

    招聘是指企业根据自身发展的需要,结合企业的人力资源规划和工作岗位分析的要求,对外发布企业相关工作岗位的需求信息,吸引那些有能力又有兴趣到本企

    业任职的人员前来应聘,企业组建招聘团队,通过综合素质考核等测评方式,从求职者中挑选出适合企业工作需要的人员并加以录用的工作过程。并从中选出适宜人员予以录用的过程。其中,招聘主要分为招募和聘用两个阶段,虽然这两个阶段看似独立,但二者是无法离开对方独自存在的,聘用是招募的目的与结果,而招募是为了更好聘用和挑选匹配的人员加以聘用。

     

    2.2.2    招聘管理的有效性

     

    有效性是指完成策划的活动和达到策划结果的程度。管理的有效性包括四个方面的内容:一是管理决策的有效性,决策的有效性是一切工作的开始,如果决策没效,那剩下的工作做的再多也是没效的。二是人员的有效性,我们都要强调工作人员工作的有效性,而这种有效性的根本就是把人都放到恰当的位置。三是时间的有效性,就是有效的利用时间,在保证工作质量的前提下尽可能缩短工作时间就是时间的有效性。四是财、物利用的有效性,众所周知资源都是有限的,实行资源配置,充分利用已有的资源,让资源发挥其最大作用,将资源用在最关键的地方就是财、物的有效性。

     

    招聘的有效性是指完成企业招聘目标的程度。有效的招聘管理体现在招聘目标制定的科学性和合理性;招聘工作人员的工作胜任度;招聘成本的控制上,时间成本和财物的成本消耗尽可能地少;招聘过程中的领导、沟通、协调工作开展的顺利程度。为企业招聘到的人员是否与其岗位相匹配,是否服从领导、与同事相处搭配是否和谐有效,在企业的工作时间长短如何都体现招聘管理的有效性。招聘目标制定得越科学,时间和事物成本越低,人岗匹配度越高、任职稳定性越高说明招聘管理的有效性越高。反之,说明招聘管理的有效性较差,存在改善的空间。

     

  1. 招聘的相关理论

     

    2.3.1    人本管理思想

     

    人本管理,即以人为本的管理模式,它不同于把人作为生产工具和手段的传统管理模式,而是强调人的社会属性。在这种管理模式下,强调员工不是纯粹自私自利和追求自身利益最大化的经济人,而是企业人,具有丰富的社会属性。作为一个企业人,员工的心理、工作动机、能力和行为都是可以在后天环境中被影响并加以塑造和改变的,企业的工作环境和社会环境、企业文化和价值观对企业人心理和行为方式有很大的影响。因此,在企业的人力资源管理中,应该深刻认识到人在社会经济活动中的主体作用,将人置于核心地位,把满足企业员工的工作回报需求和全面发展作为管理的目标,为企业员工创造舒适的工作环境,为其职业生涯发展创造良好的条件。

     

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