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京津冀协同发展背景下河北高校高层次人才队伍建设研究

作者:王志玲 日期:2019/2/21 14:25:55 点击:

摘 要

京津冀协同发展的进程不断加深,京津冀高等教育之间的联系越来越紧密,与此同时,双一流建设正在如火如荼开展,中国高等教育正在由大众化阶段后期向普及化阶段迈进,高等教育质量的提升迫在眉睫。而河北省高等教育的整体水平仍需提升,在京津冀协同发展的大背景下,河北省的高等教育亟需抓住机遇、迎接挑战,迅速向前迈进,从而引领河北省社会经济的整体健康发展。人才始终是高等教育发展的重中之重,引进高层次人才、培养自身高层次人才、稳定高层次人才队伍是现阶段河北省高校进一步发展的重点工作。

 

本文综合运用文献研究法、比较研究法和总结归纳法,对河北省高校人才政策、人才现状,包括高校分布、高校人才队伍职称结构,河北省十一所骨干高校高层次人才结构以及河北省高校高层次人才的分布,进行了相关问题的分析。通过将河北省高校高层次人才现状与周边省份,京津冀区域内其他省市作对比,深层次发现河北省现阶段高校高层人才队伍建设的问题。

 

最后针对由现状分析得出的河北省高校高层次人才总量少,高层次人才分布不均衡以及高层次人才引进难、流失严重等问题,运用人力资源理论中的相关激励理论以及协同论,深入分析问题产生的原因,并根据河北省社会经济以及高等教育发展的现状,主要从高校自身的角度出发,发挥高校自身的主观能动性,对河北省高校高层次人才队伍的建设问题提出对策和建议,包括自身综合实力的提升、人才理念的更新、校园文化的建设以及充分利用京津冀发展的大环境,抓住机遇,结合自身产业发展特点,建设新型学科,吸引高层次人才到河北高校发展,最终形成河北省高层次人才队伍的良性阶梯,实现河北省高层次人才队伍的稳定发展。

 

关键词    京津冀协同;河北高校;高层次人才队伍;高等教育质量;建设


 

 

Abstract

 

The process of Beijing-Tianjin-Hebei coordinated development is deepening and the relation of higher education in Beijing-Tianjin-Hebei region is getting closer. At the same time, the construction of "Double First-Class" project is being operated in full swing. The higher education in China is marching from the later popularization stage to the universal stage, and the improvement of education quality is imminent. However, the overall level of higher education of Hebei province still needs improving. Against the background of the Beijing-Tianjin-Hebei coordinated development, higher education of Hebei province urgently needs to seize opportunities, face the challenges and move forward rapidly so as to lead the overall healthy development of the social economy of Hebei province. Talents are always the top priority in the development of higher education. It is the key work to attract more high-level talents, train high-level talents and stabilize high-level talents.

 

This thesis, by using the methods of document analysis, comparative research and summary and induction, analyzes the talent policy and the status quo of Hebei province concerning the distribution of universities, the professional title structure of talent teams. In addition, the author analyzes the advance-level talent structure of the eleven key universities of Hebei province and the distribution of high-level talents of Hebei province. By comparing the status quo of high-level talents of Hebei province with that of neighboring provinces as well as the related situation in Beijing-Tianjin-Hebei region and other provinces, it finds out the problems of high-level talent team construction in universities of Hebei province.

 

Referencing relevant incentive theory concerning human resource and coordination theory, this paper analyzes finally the reasons for the shortage of high-level talents, the uneven distribution of high-level talents, the difficulty for attracting high-level talents and the serious loss of high-level talents of Hebei province. Based on the status quo of social economy and the development of higher education of Hebei province, suggestions and countermeasures for solving existing problems are proposed. The countermeasures include the improvement of the comprehensive strength of the universities, the renewal of the concept on talent, the construction of campus culture, making full use of the macro environment of Beijing-Tianjin-Hebei development, seizing the opportunity, combining the characteristics of local industry development, and building up new disciplines. All


 

these measures can help to attract high-level talents to the universities of Hebei province, form ultimately a well-structured team of high-level talents in Hebei province and achieve the stable development of high-level talents there.

 

Key words Beijing-Tianjin-Hebei coordinated development; Universities of Hebei province; High-level talent team; Higher education quality; Construction


 

 

  1 章  绪  论

1.1     研究背景

 

1.1.1    知识经济时代要坚定不移地实施人才强国战略

 

在美国学者保罗·罗默(Paul M . Romer)提出的新经济增长理论中,知识被认为是一个重要的生产要素,在现代社会,知识可以提高投资收益[1]。于是全球范围内各个国家逐步迈入知识经济时代,人才成为了全球性的战略资源。作为移民国家的美国,不断挑选各个专业、不同领域的专家、学者、教授作为自己的新公民,并且不分年龄、信仰、国籍和民族给与人才优越的待遇。20 世纪 90 年代,时任美国总统布什签署了新的移民法,将移民政策向投资类和技术类移民倾斜[2]。从 1990 年开始,美国实施 H-1B 签证计划为技术人才提供短期或长期的工作签证,并执行绿卡制,将优秀留学生和高技能人才留在了美国。在美国充分利用自己的自然环境和政策优势吸引人才时,欧洲的人才流动却局限在欧洲一体化发展不断加深后,形成的内部劳动力市场,对海外高层次科学家的吸引力缺乏,东欧则几乎面临人才荒[3]。因而欧美各国都针对自身人才引进中的优势和劣势做出了相应的调整,以更好地引进高层次人才。日本也开始在 20 世纪七八十年代扩招留学生,并在 1988 年的《日本教育白皮书》中强调要不断健全官民一体的接纳留学生体制,制定目标在 21 世纪初接纳 10 万名留学生。而中国的高层次人才却始终在不断流失,Rui Yang Anthony R Welch(2010)对澳大利亚大学进行研究,研究发现,中国的高层次人才移民现象严重,他们为国外的高等教育做出了积极的贡献,成为全球范围内有价值的资源[4]

 

顺应全球趋势,我国政府在《20022005 年全国人才队伍建设规划纲要》中首次提出实施人才强国战略。2007 年,中国共产党的第十七次全国代表大会人才强国战略确定为我国三大基本战略之一,人才强国战略正式上升到国家战略的高度,成为谋求国家发展、提高国际竞争力的重要议题。2010 年党中央、国务院颁布了我国的第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要》[5]2010 年,时任国家领导胡锦涛在 5 月召开的全国人才工作会议中也重申了人才资源的重要性,指出了人才工作的必要性和重要地位。2017 10 月,习近平总书记在十九大报告中再次提到了人才工作的重要性,指出人才资源是当代国际竞争中的战略资源,是我国实现中华民族伟大复兴的关键。进入 2018 年以来,随着新一批一线城市的出现,全国各省市再次掀起新一轮人才争夺战,人才对于社会发展的重要性愈加突出。高等教育的发展对高层次人才的需求更为迫切,优秀的大学


 

需要有优秀的师资力量作为支撑,才能培养出优秀的人才,取得世界前沿的学术成果。

 

1.1.2        高等教育内涵式发展和双一流建设需要高层次人才的支撑

 

(1)       内涵式发展是现阶段高等教育改革发展的政策指向 中国的高等教育伴随着中国经济的快速发展而不断飞跃,从 1999 我国政府制定相关政策以促进高等教育加快发展后,高校的招生规模就持续呈现增长状态,截至 2002 年,我国高校的在校生总数已经达到 1400 万人,毛入学率超过 15%。毛入学率达到 15%是国际公认的高等教育大众化标准,至此,中国高等教育正式迈入大众化发展阶段。据统计,截止 2013 年底,我国高等教育的毛入学率已经达到 34.5%,整体规模位居世界第一[6]但是中国的高等教育质量始终让人忧心,钱学森之问困扰着诸多教育工作者。为此,在高等教育发展进入大众化后期的现阶段,我国颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20102020 年)》,其中明确强调了现阶段我国的高等教育发展目标是不断提升高等教育质量,建设高等教育强国。在此《纲要》中,高等教育预计在 2020 年实现大众化水平的进一步提升,并使得高等教育的结构较现在更为合理。促使大学四项职能(现阶段我国大学的职能已经发展为五项)的水平全面提升,并着力建设一批国际知名的大学,是我国逐渐步入高等教育强国的行列。此后,教育部于 2012 4 月颁布了《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见(高教 30 条)》,其中明确提出了内涵式发展的概念,认为我国的高等教育发展应当始终坚持以人才培养为中心,逐渐稳定高等教育的规模,注重提升质量、优化结构,发展特色学科专业,加强创新,至此,我国高等教育的发展正式从之前的不断扩大高等教育规模的粗放式发展进入内涵式发展阶段。高等教育内涵式发展的概念,于高教 30 确立,此后又在十八大报告和十九大报告中不断发展、强调。至 2017 年,我国对高等教育的内涵式发展已经由之前的推动成为实现,可见高等教育的质量在此期间始终在不断提升,并有了阶段性成果和突破。

 

以实现高等教育内涵式发展为目标,我国实施了一系列的人才工程、计划,包括引进海外高层次人才、培养本土高层次人才,从中央到地方,全面开展人才工作。现阶段我国正处于人才战略的关键时期,引进高层次人才尤为重要。对于高等教育而言,要实现内涵式发展,提升教育质量,优秀教师队伍的建设必不可少,梅贻琦校长曾说所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也;曾任哈佛校长的科

南特也曾说大学的荣誉,不在它的校舍和人数,而在于它传承的教师的质量[7],人才是大学的核心力量,坚持引进高层次人才,培养自身优秀人才,不断建设、完善高层次的教师队伍,才能真正实现高等教育质量的提升,提升高校的教育质量和科研水平。


 

(1)        “双一流建设要求高校有一流的人才队伍 我国为提升高等教育质量,一直在不断进行改革,从211 工程,到985 工程再到现阶段正在实施的双一流建设。1993 7 月,国家教委颁布《关于重点建设一批高等学校和重点学科点的若干意见》,《意见》决定设置211 工程重点建设项目,211中的前两个数字,代表面向 21 世纪,后面的数字1则表示 100 所左右高等学校和一批重点学科点。这是我国高等教育质量提升的第一次重点、大规模改革。随后在 1998 5 月北京大学北京大学建校 100 周年大会上,时任国家领导人江泽民同志提出建设为了实现世界先进水平的一流大学以实现我国的现代化发展。教育部颁布了《面向 21 世纪教育振兴行动计划》,在文件中明确表示国家将重点支持一部分高校发展成为世界一流大学和高水平大学。由于此工程最先在 1998 5 月的讲话中提出,因此简称985 工程2015 10 月,国务院颁发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,2016双一流建设正式开始实施。双一流建设是我国继211985工程之后的又一项卓越大学建设计划。中国的一流大学建设计划实施多年,高等教育发展迅速,但却似乎仍旧不如人意,那究竟什么是一流大学?张楚廷先生认为,只有十一二个世界一流工科,那就不能算是世界一流大学,甚至只是低水平

 

的大学[8],张先生认为,世界一流大学最少要达到五个一流,一流的环境、一流的师资、一流的课程、结构良好的一流学科,才能有一流的大学。一流的大学要培养一流的学生,一流的人才,那就必然需要一流的教师。建设双一流高校,一流的师资不可或缺。高校自身培养出来的一流人才固然十分重要,但是真正的一流大学需要学术的交流,教师的流动,也需要不断为高校注入新的力量,因而高层次人才的引进对于高校人才队伍的建设必不可少。

 

1.1.3        京津冀协同发展为河北省高校高层次队伍建设带来了机遇和挑战

提升教育质量在高等教育大众化发展的现阶段已然迫在眉睫,在京津冀协同发展的规划中,教育资源的共享是一项重要的规划,产业协同、经济一体化,需要教育的支撑,尤其是高等教育资源的共享,在促进京津冀资源、产业、经济一体化的过程中具有重要的作用。京津冀高等教育的发展有着各自不同发展问题:北京的高等教育实际上已经处于高等教育普及化阶段,但是由于北京的现代化程度高,土地资源短缺,空间布局结构制约着高层次大学的进一步发展,而北京的市属院校和职业教育院校则由于本地过于激烈的竞争,生源质量不高;天津市高等职业教育比较发达,但是普通本科院校在很大程度上无法与北京的优质院校媲美,因此必须实现与北京高等教育发展方向的错位,才能够避免恶性竞争,实现自身高等教育的可持续发展;河北省则实际上仍旧处于高等教育大众化中级阶段,高等教育发展的需求强烈,但是省内的高等教育,特别是优质高等教育资源有限,教育经费短缺,对高层次人才的吸引力不足,难以形成优质稳定的高层次师资队伍[9]

 

京津冀三地的高等教育发展中各自存在着自身特有的矛盾和问题,我国现阶段的京津冀协同发展战略在很大程度上为京津冀地区的高等教育进一步协调发展提供了机遇,因而必须打破行政区划给三地带来的政策壁垒和限制,进而优化京津冀区域内的高等教育资源,从而以高水平高质量的高等教育带动整个京津冀地区的协调稳定发展。就河北省自身而言,京津冀协调发展既是自身高校高层次人才队伍建设、高等教育水平提高的机遇,也是一大挑战。

 

为改善自身的高等教育条件,努力与京津高校对接,河北省颁布了《河北省中长期人才发展规划纲要(20102020 年)》以不断加大吸引和留住高层次人才的力度。近年来的人才战略有着显著的成效,全省高校人才工作整体水平明显提升,人才队伍整体实力不断增强,但是河北省高校仍然存在高层次人才匮乏、人才流失的问题。有研究者调查发现,河北省普通高校中,教师硕博学历者占总体教师的比例低于全国高校平均水平,博士的比例只有 5.62%,而全国高校平均值 9.16%。高学历教师 85%以上都集中在 11 所省属骨干大学。全国普通高校专任教师中基础课教师的比例为 28.58%,而河北省为基础课教师比例仅为 27.21%,基础课教师中的硕博比例则更低[10]。河北省高校师资力量根基薄弱,高等教育资源短缺,高等教育发展程度较低,处于京津冀协同发展中的短板,但是正是由于这一原因,河北恰巧为北京疏解非首都功能,解决北京高校的空间结构限制问题提供了可能性。打破京津冀行政壁垒,加深高等教育资源共享,将切实有利于三地高等教育的共同发展。

 

1.2         选题意义

 

1.2.1    完善河北省高校高层次人才队伍建设

 

河北省高等教育发展存在许多自身特有的地理因素导致的问题。由于自身处于京津冀区域内,环绕首都发展,自身处于东部地区,享受政策优势较少,且由于受到虹吸效应的严重影响,造成自身的人才流失严重。河北省作为一个人口大省,至今没有一所985院校,唯一一所211院校,地处天津,在双一流建设中,仅有两所入围,其中河北工业大学虽然由河北省、天津市和教育部共建,但是地处天津市内,华北电力大学则是虽然有校区位于河北省境内,但是实际上是教育部直属院校,并非归属河北省管辖。因此河北省高等教育发展程度较低,优质高等教育缺乏,很难培养出自身的高层次人才,又受到虹吸效应的影响,人才流失严重,且自身高等教育资金缺乏,对人才的吸引力不足,因此高校高层次人才队伍建设比较薄弱。结合现阶段京津冀协同发展的重要战略,深入研究河北省高校高层次人才队伍建设的现状,对完善河北省高校高层次人才队伍建设有着重要意义。


 

1.2.1        促进京津冀区域整体高等教育水平的提高

河北省高校高层次人才极度缺乏,在很大程度上制约了河北省高等教育的整体水平,使得河北省高等教育成为了京津冀协同发展中的明显短板。随着京津冀一体化进程的不断深入,解决河北省这一短板已经不可避免。河北省自身高等教育条件不足,资金有限,人才吸引力弱,而京津地区人才吸引力强,在一定时间段内,这种差别引发的人才由河北省流动至北京、天津对北京和天津的高等教育发展是有力的,但是在这一情况过度发展之后,将会造成北京天津人才资源过剩,河北的高等教育严重落后,区域发展不平衡以及人才资源大量浪费。现阶段是京津冀协同发展的关键阶段,高等教育需要主动创造条件,改变现状,避免以上问题的出现,从而切实促进京津冀区域高能教育协同可持续发展,也可以从根本上解决河北省高等教育发展滞缓的问题。

 

现阶段中国的高等教育正处于由大众化阶段后期迈入普及化阶段的关键点,高等教育预计在 2022 年先行实现现代化,因而解决河北省高等教育发展问题也就迫在眉睫,不论是我国人才强国战略的需求,还是正在实施的双一流建设、以及京津冀协同发展都需要河北省提高自身的高等教育质量,解决提升高等教育质量中的重难点问题,即高校高层次人才队伍建设问题。

 

1.3         文献综述

 

1.3.1    国外文献综述

 

中世纪时期的大学属性与现代大学不同,作为学者聚集的行会,管理和教学制度都比较松散,因此对教师的管理和引进等方面并没有明确的制度[11],论文中不做研究,研究中所介绍的高校人才引进主要是指现代大学。

 

(1) 关于高层次人才引进的研究 美国的大学多数采取高薪留人的制度,为高层次人才提供足够舒适的环境。唐鑫铭的《美国匹兹堡大学教师管理制度研究》中介绍匹兹堡大学制定了一套薪资福利标准来吸引高层次的教师,此方案可以保证其教师的平均薪资水平高于其他 AAUAssociation of American Universities)学校同级别教师的平均水平,同时还有保险、接受教育等等诸多福利保障[12]。刘强、丁瑞常的《美国世界一流大学引进国际人才路径分析》中提到,美国的很多世界一流大学主要是在以多元化的聘任方式来吸引高层次人才,充分发挥兼职教师的作用,例如斯坦福大学有三分之一的工作人员都是兼职教师[13]。美国的一流大学通过国际交流和合作、发展留学教育等方式,充分利用自身的发展资源、薪资福利保障以及高水平的科研平台,将海外的高层次人才吸引进来[14]。而日本虽然一贯奉行保守严格的移民政策,但是随着人口增长率不断下降,人口老龄化严重,日本开始逐渐出台优惠政策,吸引留学生在日本发展。李佳在《德国、日本人才资源引入政策对我国的启示》中介绍了一系列日本培养本国人才,吸引国外高层次人才的政策计划,例如日本的学术振兴会实施了外国人特别研究员事业海外特别研究员事业,用以邀请外国优秀人才到日本的大学、研究机构发展和工作,以及资助日本的中青年研究者到国外进行合作研究工作[15]。除此之外,日本高校更擅长吸引社会上的优秀人才加入到教师队伍中来,日本的许多非正式教师都是日本杰出的医生、律师、科学家等之类的社会名流[16],这就使得日本高校的师资队伍水平有了很大的提升。

 

(2) 关于稳定高层次人才队伍的研究 国外高校往往通过制定比较公正合理的人才管理制度来稳定自身的师资队伍。曹盛盛介绍了哈佛大学和麻省理工学院人才引进的详细程序设计,此两所高等学府通过人才引进程序设计来体现他们在人才引进工作中的严谨、灵活,同时以注重人才甄选过程的细节规定来体现公正性与客观性[17],世界一流的大学从人才招聘的最开始就已经制定了十分严谨又灵活的制度,这一点十分值得我国高校学习和借鉴。除此,之外,美国的诸多高校都很注重教师工作、生活环境的氛围协调,例如哈佛大学会对教师在工作中的感受和满意度进行调查,而据统计,2013 年哈佛的教师有 81%对工作环境表示满意,其中 49%表示非常满意另外一部分表示比较满意[18]。张赛锋也在《美国大学教师聘用机制研究》中介绍了美国大学教师的保障机制,包括健全的法律体系、良好的福利制度、宽松的学术环境以及继续学习的培训等等[19]。良好的保障机制为美国大学稳定高层次人才队伍提供了保障。日本的高校则是以教师的社会地位和教师职业发展来稳定高校自身的教师队伍。

 

薛美玲的《日本高校人力资源管理的启示》中提到虽然日本对高校教师要求严格,但是教师的社会地位高,薪资福利极为右后,因而使得高层次学术教师队伍十分稳定。石小军在《日本高校教师培养发展制度和实践的考察》中重点介绍了日本高校教师的培养发展制度和实践(Faculty Development,简称 FD),此项政策为日本教师的发展和职业生涯提供了高质量的保障,在给与高层次人才自我实现、自我发展满足的同时,也促进了高等教育质量的提升[20]。日本的教师发展制度在漫长的实施过程中收到了较好效果,据日本文部科学省 2009 年的统计表明,当时教师发展制度在日本高校的实施率已经接近百分之百覆盖[21]

 

以日本和美国为例,国外发达国家多数出台了相关人才引进的政策,其高等院校在不断发展过程中完善了引进人才的相关制度措施,包括薪酬、社会地位、福利以及事业发展的充裕保障等等。例如德国十分重视先进技术的引进,几乎是西方国家专利许可最大的进口国之一[22],不同国家根据自身不同的国情以及时代的发展对人才引进的政策做出调整,以更好地吸引高层次人才,稳定高校教师队伍,从而提升高等教育的质量。


 

1.3.2    国内文献综述

 

中国高校师资队伍的建设始终位于高校工作重要位置,因此国内对高校高层次人才引进的研究也硕果颇丰。

 

(1)       关于高层次人才队伍建设的政策、计划的研究 我国一直坚定实施人才强国战略,但是具体人才引进的政策也随着时代的变化、社会的需求不断调整、改变。例如在现阶段高等教育双一流建设的大背景下,高层次人才引进有了新的动向,因而针对现行政策也有了新的研究。郭书剑,王建华就对双一流建设现阶段的高层次人才引进政策进行了比较细致的文本分析,其中指出教育部办公厅 2017 年的最新文件强调人才引进不能恶性竞争,不能利用地区优势抢夺发展较为落后地区的人才资源,更不应被资本左右了高层次人才的流动,而各地高校的人

 

才引进工作一定要结合自身需求,不能盲目从众[23]。这也正指出了现阶段我国高等教育机构人才引进问题,例如引进的方式基本相似,各个省份、高校按照国家称号、省级称号对高层次人才进行分类,再以此衡量待遇和薪资。孟华,刘娣,苏娇妮等人则分析了省级政府的高层次人才引进政策以及配套的实施办法,介绍了我国各诸

 

多省份如何努力提升自身在人才竞争中吸引力[24]。戴成林则是主要针对天津市 16 所高校的人才引进政策进行了比较细致的分析,将此 16 所高校的政策文件进行了分类,分别包括学校发展规划、高校自身人才引进政策、上级人才引进政策落实文件、人才引进项目具体章程和人才引进管理规定五类,并依据其整理的五类政策,分析了

 

天津高校人才引进政策文本的可操作性[25]。就以上而言,现阶段我国关于人才引进政策的研究,不仅有全国范围内的国家政策文本解读,也有聚焦地方,将各个省份政策进行对比的研究,还有更为细致的对高校政策的分析。

 

(2)         关于高层次人才队伍建设的现状、问题的研究 首先,是关于境外高层次人才引进的研究。李函颖,徐蕾,王秋燕等人认为我国的境外人才引进仍旧处于初级阶段,人才总量少,但是仍旧在增长过程中,并指出我国引进的境外高层次人才

 

表现出了较为明显的不平衡性,例如在职称、地区以及学科等方面的分布不均[26]。缪宇泉则在梳理了我国海外高层次人才引进的相关政策后,指出我国对海外人才引

 

进的重视程度不断加深,并且仍在不断完善海外高层次人才引进的优惠政策[27]。李永刚则主要分析了人才引进过程中容易出现的问题,认为海外归国人才在国内高校中容易出现水土不服的状况,并表示这一问题的解决不仅需要海外高层次人才主动适应国内文化,更需要高校不断改革创新自身的教师评价制度和人力资源管理

 

体制[28]。王永春则表示现阶段我国许多高校在人才引进中出现的问题阻止了引进的高层次人才充分发挥其价值和作用,因此高校必须改善高层次人才的工作环境和生活环境,提高人才满意度,从而保障高层次人才可以专心学术研究,充分发挥其价[29]。王小力,彭正霞则主要对 C9 高校的人才引进进行了研究,发现现阶段 C9 高校的青年千人计划入选者主要集中在美国,而没有更为广泛的引进世界高层次人才,除此之外,对本校人才的培养重视不够,引进高层次人才的过程中也没有完全结合高校自身的需求,带有一定的盲目性[30]。总而言之,我国现阶段引进海外高层次人才有着优惠的政策和待遇,但是也存在一些如何用人、留人的问题。

 

其次,是关于国内培养的高层次人才的聘任的相关研究。王振和调查发现我国许多地方高校的人才观念依然比较落后,高层次人才的工作和生活环境都亟需改善,这都影响了现阶段高校自身人才的培养[31]。褚照锋也在研究中指出,现阶段我国双一流建设进程中各地高校对高层次人才的引进措施主要是重金投入,但是地域之间的经费投入有着显著的差别[32]。莫磊,赵锋也在研究中发现,在人才管理中,人事部门必须充分发挥自身的作用,注重物质激励的同时也要不断改善软环境,给与高层次人才最适宜的工作和生活环境,才能够保障人才的学术发展[33]。总体而言,许多学者认为现阶段国内高校对高层次人才的引进重视度较高,对人才引进主要措施的经费的投入,但是地域不同导致各个地方的经费投入总量和比例也不同,西部地区、经济欠发达地区在经费投入方面受到限制。

 

(3)     关于高层次人才队伍建设的建议、对策的研究    许凌博在《高校人才队伍

 

建设的探索》中,从多个方面对现阶段我国高层次人才队伍的建设提出了建议,包括人才引进的模式创新、渠道拓展、平台搭建以及管理优化等[34]。施俊、陆伟刚在研究中借鉴国外高校人才队伍建设的机制,对现阶段我国地方高校高端人才队伍建设的机制建设提出了改善建议,诸如在引进手段、程序、标准以及评价制度的不断创新和完善,更要在后续的管理中保持程序的严谨和灵活[35]。除此之外,李晓东结合当下科技的发展,指出了大数据在高层次人才队伍建设中的重要意义,并认为应当利用大数据实现对人才评价的科学量化以及在人才引进中的筛选,不断完善人才数据库以持续建设高层次人才队伍[36]

 

除此之外,人才引进的软环境重视不足,需要改善。年中华,王瑞琪的《双一流建设中高层次人才工作的思考与建议》中指出了现阶段我国高校高层次人才引进中存在的问题,高校间人才竞争过于白热化,导致高层次人才无序流动,许多高校的高层次人才引进不够与自身实际贴合,具有盲目性,而高校的人才管理服务能力也亟待提升[37]。总而言之,我国现阶段人才引进取得了不错的成效,但是随着阶段变化也出现了新的问题,需要新的对策。

1.3.3    现有研究存在的不足

 

现有文献对高校高层次人才引进的重要性和必要性研究较多,不论是从被引进人才的满意度、高校管理还是地域差异方面,都有着比较深入的研究。大部分现有文献主要是针对我国高校现阶段高层次人才引进的状况,从国家战略和地区发展的角度指出高校人才工作的问题,例如高校人才引进的渠道闭塞、引进范围小、人才评估机制不完善等等,并根据问题提出了相关的建议和措施,例如提高重视,开拓通道,加强人才保障等等。这些研究文献大部分是从宏观的角度进行推理,比较理想化的规划我国现阶段高校的人才引进工作,但是高校高层次人才队伍建设中实际运行体制缺乏操作性的指导建议。除此之外,现阶段京津冀协同发展的重要战略为河北省高校高层次人才队伍建设带来了新机机遇和挑战,以此需要不断深入研究,寻求问题的解决方案。

 

1.4         研究思路

 

本研究以协同论分析分析河北省人才引进各项条件受到地缘因素影响的不同层度。以马斯洛需求层次理论来具体分析河北省吸引人才和留住人才的必要条件,以及河北省、河北省高校政策的制定是否切中要害。从而发现河北省人才引进和培养中出现的一系列问题,最终结合当下正在实施的京津冀协同发展战略,配合河北省高校双一流建设,提高河北省高等教育的质量,实现高等教育的可持续发展,研究思路如图 1-1

1.5         研究方法

 

1.5.1    文献研究法

 

文献研究法是本研究最基本的研究方法,通过阅读大量的高层次期刊文献、博硕士论文及最新时政消息,对河北省高校高层次人才队伍建设的现状以及政策全面了解,对论文的撰写形成了自己的研究框架,并不断研究最新文献,了解河北省以及周边省份人才引进的相关措施,比较河北省高校高层次人才引进工作中存在的问题,寻求解决方案。

 

1.5.2    比较研究法

 

中国高等教育发展至今,已经有了相当一部分自身发展的规律,河北省的高等教育在京津冀区域发展中较为落后,虽然由于自身条件不同不能完全借鉴京津高等教育发展的历程,但是在很大程度上,同区域内高等教育的发展还是有一定的可借鉴性。且本研究对河北省高等教育中人才队伍建设的现状研究,主要通过与同区域内京津高等教育的对比来进行分析,通过比较研究法,更能清晰地发现河北省高校高层次人才队伍建设在京津冀协同发展中与其他两地之间的差距,从而由区域内部进行分析,研究属于河北省自身的高等教育可持续发展道路。

 

1.5.3    总结归纳法

 

通过对河北省骨干高校人才队伍建设数据的总结归纳与整理,展现河北省高校高层次人才队伍建设的现状,并运用马斯洛需求层次理论分析河北省引进人才、留住人才的条件以及政策,从而归纳出河北省现阶段的困境与机遇,最终把握机遇,克服当前困难,实现高等教育内涵式发展、建设世界一流学科和一流大学。

 

1.6         研究重点及创新点

 

本研究主要针对河北省人才队伍建设的现状进行分析,其中包含两点,一是河北省如何引进人才,二是引进人才之后如何留住人才。研究的创新点主要是从宏观,也就是区域发展的整体角度来对河北省高校高层次人才引进的现状进行分析,从微观,利用马斯洛需求层次理论针对人才自身的需求,分析现行政策的可行性,并结合当下双一流建设和京津冀协同发展战略,提出引才、留才的相关建议。


 

  • 2 章  相关概念解析及理论基础

    解析清楚相关概念,是进行深入研究的基础条件。细致分析河北省高校高层次人才队伍建设中存在的问题,深究其产生的原因并为之提出相应解决对策,需要坚实的理论基础作为支撑。人力资源理论中的马斯洛需求层次理论、双因素理论,成就需要理论和协同论,可以为我们深入分析现阶段河北省高校高层次人才队伍建设问题产生的原因提供依据,同时也为解决现阶段问题提供了相关对策。

     

  1. 京津冀协同发展

     

京津冀三地地缘相近,历史渊源颇深,但是现阶段发展差距颇大,因而一直是国家发展区域发展关注的重点。按照时间历程进行梳理,20 世纪 80 年代,有关专家学者提出京津冀区域经济一体化的概念,但此时并没有引起十分重视,三地之间行政壁垒沉重,因而并没有什么实质的措施;2004-2007 年,国家发改委对京津冀都市圈的区域进行总体规划,并提出了诸如黄渤海经济区等战略,但是此阶段京津冀作为一个整体的区域在三地的发展中仍旧认同程度较低;2014 年习近平在听取京津冀协同发展报告时,强调京津冀协同发展是一个重大国家战略;2015 年,《京津冀协同发展规划纲要》颁布; 2016 年国家发改委在《促进中部地区崛起十三五规划》中提到,京津冀协同发展与一带一路长江经济带协同发展共同组成当前我国的三大战略;2017 年,习近平在十九大报告中指出以疏解北京非首都功能为牛鼻子推动京津冀协同发展,高起点规划、高标准建设雄安新区。[38]京津冀协同发展战略实施至今,不断完善,以创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念为指向,不断推进我国区域经济与社会发展协同,增进地区间公平。逐渐时间北京非首都功能的疏解,促进雄安新区以及北京副中心的建设,并不断改善生态环境,建设一体化基础设施。此为京津冀区域协同发展战略的历史演进、理念指向及其现阶段首要任务。

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