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W县乡镇公务员绩效考核优化研究

作者:苏庆霞 日期:2019/2/22 16:43:53 点击:

     

 

当前,随着乡村振兴战略的提出,乡镇公务员绩效考核任务日渐增多,原来的考核方式已不能给予公务员全面客观的评价。因此,建立适合乡镇公务员的科学考核体系势在必行。本文首先分析 W 县乡镇公务员绩效考核现状,指出该县乡镇公务员绩效考核存在内容标准过于笼统、指标权重缺少量化、考核方式有失偏颇、考核主体不够全面、考核结果没有区分度、反馈机制较不完善、考核缺少外部监督等问题。其次,剖析了问题的主要成因,一是相关法律不够完善,二是现代绩效管理缺乏,三是乡镇工作的特殊性。在此基础上,本文通过调查研究国内外公务员绩效考核相关理论和实践,并经过对英、美、日本、新加坡等国外公务员绩效考核评价体系的优化比选,结合专家咨询、问卷调查和个人访谈等方法,形成并确定了 W 县乡镇公务员绩效考核优化方案并进行了试运行。本方案在考核主体、考核指标、考核方式、考核标准、考核结果运用以及考核反馈等方面提出了可行性建议。该方案具有一定的科学性、合理性和有效性,对提高乡镇公务员的服务水平,提升乡镇政府的行政效能,都具有一定的现实和理论意义。本研究可为其他地区的基层公务员绩效考核提供有意义的借鉴和参考。

 

关键词    乡镇公务员;绩效考核;优化


 

 

Abstract

 

With the rural revitalization strategy put forward, the task of performance appraisal of township civil servants is also increasing day by day. The original appraisal method can no longer give civil servants an overall and objective appraisal. Therefore, it is imperative to establish a scientific assessment system suitable for township civil servants. Firstly, this paper analyzes the current situation of the performance appraisal of township civil servants in W County and points out the problems existing in the performance appraisal of township civil servants in W County, such as too general appraisal content and standards, unquantified appraisal indicators, biased appraisal method, incomplete appraisal subject, indistinguishable appraisal results as well as imperfect feedback and lack of external supervision. Secondly, this paper analyzes the deeper reasons. One is that the relevant law is not perfect, the other is the lack of modern performance management and the third one is the particularity of township government. Based on this, this research investigates the theories and cases of the performance appraisal of civil servants at home and abroad. Through the optimization of the performance appraisal system of foreign civil servants, such as the United Kingdom, the United States, Japan, and Singapore combined with expert consultation, questionnaire survey and personal interview, a better performance appraisal system of the government civil servants in W County has formed and determined as well as being tested. This new system mainly optimizes the current system from appraisal subject, appraisal indicators, appraisal method, appraisal standard and result feedback and so on, which is comparatively scientific, reasonable and effective, and to some extent, it will improve the personnel service level of township civil servants as well as improve the administrative effectiveness of township government. Certainly, this research can also provide meaningful reference for the performance appraisal of the grass-roots civil servants in other regions.

 

Key words    Township civil servants; Performance appraisal; Optimization


 

 

  1 章  绪  论

1.1     研究背景及意义

 

1.1.1    研究背景

 

当前,随着我国放管服改革的进一步深入推进,政府机构改革也逐步由管理型向服务型转变,服务型政府的构建和对政府公务员的绩效管理水平也逐渐成为了体制内外共同关注的焦点。乡镇政府作为最基层的一级管理政府,在治理运行和乡村振兴等历史重任中起着举足轻重的作用,乡镇公务员作为基层建设的执行者和实施者也扮演着不可或缺的角色。乡镇公务员工作在美丽乡村建设的第一线,服务的是最基层的广大农民群众,乡镇服务水平的高低不仅关系到党在农村的各项方针、政策和路线能否得到顺利完全的实施,而且关系到广大农民群众的切身利益。镇域经济、人居环境、基层党建、信访稳定、精准脱贫、生态环保等关系到农业、农村、农民的各项社会民生目标,都需要通过乡镇政府和乡镇公务员来分解完成,由此可见,乡镇政府公务员的绩效水平与构建服务型政府、改善群众生活、提高农民幸福指数等是密不可分的。因此,建立科学合理、行之有效的绩效考核体系不仅是服务型政府的内在要求,而且是实现乡村振兴的题中之义。对乡镇公务员实行科学、合理、有效的绩效考核不仅可以鼓舞乡镇公务员的干事热情,提高办事效率和服务水平,还能提升乡镇政府的行政效能,丰富服务型政府的管理内容,对探讨和研究公务员绩效管理有其现实和理论意义。

 

1.1.2    选题意义

 

乡镇公务员作为我国行政管理层级中的最基层,担负着乡村振兴的历史重任,其工作效能的高低,直接关系到乡镇政府在群众中的形象和公信力,同时,在乡村振兴中也起着重大的作用。

 

虽然我国关于公务员的相关法律制度在逐渐地丰富和发展,公务员的职位类别也有了一定的划分,但诸如岗位职责等这些相对细化的描述并没有一个统一规范的标准。比如乡镇公务员这个群体,从整体上讲和城市机关有很多不同。地理位置比较偏远,工作环境和工作条件相对较差,工作人员少、工作任务多,服务对象大多是农民群众和文化水平比较低的村干部和乡镇企事业干部。这些特点都决定了乡镇公务员和城市公务员在绩效考核体系上就不能完全一样的特性。所以对乡镇公务员进行绩效考核的有关研究,不仅有理论价值,同时也有实践作用。

 

理论价值。随着现代社会经济的快速发展,公务员绩效考核的相关法律和制度也应该随着时间推移而不断发展,但我国的现实状况是基层公务员绩效考核体系的发展相对滞后。目前,我国公务员绩效考核的发展成果集中在分析现状、总结问题上,而针对现有问题提出解决措施的研究则相对较少。针对基层公务员而言,乡镇公务员作为基层公务员中的一大群体,也普遍存在这个问题,绩效考核流程不完整、绩效考核研究不充分,绩效考核体系还亟待完善。本文通过实证调查研究,利用绩效考核相关理论知识,分析乡镇公务员绩效考核存在的具体考评问题,并针对问题提出科学合理可行的优化方案,完善现行的乡镇公务员绩效考核体系,增强绩效考核在研究对象和范围上的拓展性以及绩效考核指标的适用性,一定程度上丰富和促进了公务员绩效考核理论的发展。

 

现实意义。十九大报告提出了乡村振兴,农村迎来了千载难逢的发展机遇。相应地,乡镇政府和乡镇公务员义不容辞地肩负起了乡村振兴的历史重任,科学有效的绩效考核不仅可以鼓干劲、提素质、优服务、强队伍,同时有助于提升乡镇政府的行政效能,改进行政管理,提升行政效率,从而为整个县域经济和社会的发展提供源源不断的动力。本文的研究以 W 县乡镇为例,通过分析现行绩效考核现状、挖掘问题成因、提出最终优化方案和保障措施,对于开发和利用行政人力资源,稳定基层政权,构建社会主义和谐社会具有重要的实践意义。

1.2     国内外研究现状

 

1.2.1    国外研究现状

 

公务员绩效考核起源于西方,经过一定时间的丰富和发展,理论研究和实践层面都比较成熟和完善。

 

在理论研究上,自十九世纪现代意义上的公务员产生以来,关于公务员绩效考核的理论也逐渐开始形成并发展。主要有以下几种理论:一是以印象为主。这项理论的核心内容是被考核者的考核等次主要由考核者对被考核者的主观印象所决定。二是以目标为主。这项理论的核心是把绩效目标分解量化成具体项,并对每一个考核项制定不同的评定等级,依据评定等级确定考核结果。三是以比较为主。这项理论是通过与典型代表人物做对比,从而确定考核结果,与接近度最高的那位典型代表人物所对应的等级,就是该被考核者的等级。四是模糊理论。该理论主要借助模糊数字综合评判理论,通过数学模型综合衡量,最终得到考核结果[1]

 

在实践层面上,英国在这方面研究开始的时间最久,后来其他国家也都效仿并各自结合国内现状和实际,探索适合自己的考评方法,历经百年的丰富和发展,逐渐形成了自己独具特点的考核体系,并为国家行政机关地高效运行发挥着自身作用。下面综述了东西方一些不同国家的成熟可行的绩效考核经验。

 

在西方国家中,英国政府对公务员的绩效考核不是专注专才培养,相反却是通才建设,因此,在考核内容设计上也最为广泛。广泛性主要体现在绩的考核上,包括工作知识和行为,工作责任心与热情等显性或隐性层面的素质和能力[2]。虽然看起来比较抽象,但它的每一个考核内容下面有对应的行为描述,这样便于在考核中进行量化。勤的考核则相对简单,主要根据公务员在考核周期内的出勤率或休假率进行量化评判。美国公务员的考核十分重视工作实绩,考核导向以结果为重。此外,美国公务员的绩效考核还有其他三方面值得借鉴:第一,相关法律的支持。在考核指标和相应地人事管理等一些关键环节都有相关的法律保护;第二,考核指标不死板。允许各联邦成员立足自身实际,探索形成适合自己的考核指标和方法,从而实现了考核指标多样化;第三,绩效动机不狭隘。美国公务员的绩效考核注重提高公共责任、提升服务效益等公共服务方面,而非一味地控制政府成本,追求行政效率等传统狭隘观念[3]。另外,一些西方国家在考核结果运用方面也有相关规定,法国考核结果与薪水报酬直接相关,德国则与个人的职业升迁降级紧密相连。

 

在东方国家中,日本公务员的绩效考核比较重视平时考核,同时也固定了定期考核和特别考核两种考核模式。具体考核内容大致分为工作业绩、工作能力和工作态度三个方面[4]。新加坡公务员的考核为绩效和潜力评估相结合的考核模式。考核内容是由新加坡公共事务委员会根据公务员的个人表现和工作潜能进行主持设计的一系列表。每一名被考核的公务员都需要把所有表格全部填完,并归入个人档案,这样便可以全面综合地了解到每一名公务员在工作中的实际表现和个人未表现出来的工作潜能。由于这样的考核体系综合现实和潜能两方面,总体来讲相对客观完备、参考意义比较强。

 

综上所述,国外公务员绩效考核在理论和实践层面有了丰硕的成果,但是由于各国国情不同,国外的公务员绩效考核在考核的内容设计上各有侧重,但总体来说,各国的绩效考核都形成了一套适合自己的成熟完善的考核体系,在绩效管理中发挥着重要作用。

 

1.2.2    国内研究现状

 

我国公务员绩效考核研究相较国外起步较晚,通过文献查阅可以了解到我国公务员绩效考核自 2002 年至 2007 年呈现直线上升的趋势,2007 年至 2018 年是波动式增长,其中 2016 年研究数量达到峰值。作为一个比较特殊的基层公务员群体,乡镇公务员进入学术研究的领域稍晚一些,研究乡镇公务员考核的学者也相对更少一些。在中国知网检索以乡镇公务员绩效考核为题的近十年文献仅百余篇。由此可见,从某种程度而言,国内学术界对乡镇公务员绩效考核这方面研究还有待进一步深入和拓展。目前国内学术界对公务员绩效考核的研究主要有以下几个方面:

 

关于考核制度的研究:姜晓萍,马凯利指出我国的公务员绩效考核制度仍然存在考核主体不够多元、考核内容不够灵活、考核指标不够科学、考核方法有待探讨等[5]。吴恒认为,我国公务员考核制度有很多不足,但最突出的是太过关注上级意见却忽视服务对象的评价感受[6]。赵绍青认为,我国公务员在绩效制度、职能分配等方面缺少创新,绩效管理的相关政策和制度保障也不健全、实践方面尚不成熟[7]

 

关于考核标准的研究:研究者徐厌平,章海宏认为我国现行公务员绩效考核的内容和标准较为笼统,并未结合不同的岗位和职责进行详细分类,制定不同考核标准[8]。磨奕如也指出我国公务员绩效考核存在四个方面的问题。分别是考核标准宽泛、指标笼统、方法简单以及等次确定全靠定性等突出问题[9]

 

关于考核指标的研究:研究者何宪指出,优质的绩效考核指标在符合组织目标和需求的基础上,同时也要受到各级公务员的普遍认可[10]。王韬、吴建通过运用层次分析法,对国家公务员考核进行了定量化的研究,确立了一级指标因素和 15 个二级指标及其权重值[11]。张培德从公众满意、社会发展、过程控制、潜能开发这四个方面提出了自己的观点并设立 4 个一级考核指标[12]

 

关于考核方法的研究:研究者田磬指出我国现行公务员的绩效考核多数都是只填写年度考核表,敷衍了事、流于形式,考核结果既不准确也无效用[13]。王骚指出我国各级政府部门既没有单独负责绩效考核管理的部门,绩效考核方案也不科学合理等[14]。罗章、何家利比较分析了综合考核法因素分析法序列法相对比较法代表人物比较法[15]

 

关于考核目的的研究:周志忍认为我国政府绩效考核的目的本该着力于对外的服务和责任,但事实上却倾向了内部控制[16]。魏夏指出,乡镇公务员绩效考核的目的只是当作评先争优的唯一措施,忽略了公务员的个性发展,考核结果效用不大[17]。学者宋源提出公务员的绩效考核可借鉴私营部门的人力资源管理理念,把绩效考核作为一个有发展性目的规划[18]

 

以上是关于国内公务员绩效考核研究方面的文献综述,虽然在考核制度、考核标准、考核指标、考核方法以及考核目的等方面进行了探索和研究,但针对乡镇公务员的绩效考核,在理论和实践层面还相对欠缺,本文主要从实证研究出发,通过对乡镇公务员绩效考核情况进行具体的分析,剖析问题成因、提出解决方案,从而进一步促进乡镇公务员绩效考核的丰富和完善。

1.3     研究内容和研究方法

 

1.3.1    研究内容

 

本文的研究样本是 W 县乡镇公务员的绩效考核,主要从理论和实证两方面探讨 W 县乡镇公务员绩效考核优化的必要性,通过分析该县乡镇公务员绩效考核现状及背后的问题成因,提出了构建 W 县乡镇公务员绩效考核优化方案的建议,为完善基层公务员绩效考核提供了借鉴。本文共有五章,每章内容概括如下:

 

第一章,绪论。本章主要介绍论文的研究背景及意义,总结国内外的研究现状,简要概括论文的研究内容和研究方法。

 

第二章,公务员绩效考核相关概念和理论。本章主要介绍了绩效考核的相关概念和理论基础,为本文的研究提供理论依据。

 

第三章,W 县乡镇公务员绩效考核的现状分析。本章主要从 W 县的相关概况和乡镇政府的机构职能入手,通过调查问卷和个人访谈对 W 县乡镇公务员绩效考核现状进行分析,总结了绩效考核存在的主要问题,并剖析了背后原因。

 

第四章,W 县乡镇公务员绩效考核体系优化。本章主要通过专家咨询、问卷调查等途径,对 W 县现行乡镇公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序、结果和运用等方面进行了优化,同时构建了绩效考核指标体系,并通过对其进行试运行和效果分析,验证其实施的可行性。

 

第五章,W 县乡镇公务员绩效考核优化保障措施。本章主要从思想层面、组织层面、宣传层面、制度层面和法律层面探讨了乡镇公务员绩效考核优化保障方面的可行性建议,为 W 县乡镇公务员绩效考核优化方案的实施提供可靠保障。

1.3.2    研究方法

 

在本文写作中,主要运用了以下研究方法:

 

文献研究法:通过对与论文主题相关的各类学术著作、期刊论文、学位论文和公务员绩效考核相关理论等文献资料的梳理和归纳,为本文的研究夯实了理论基础。

 

问卷调查法:对 W 县乡镇公务员绩效考核相关情况设计了调查问卷,通过回收和分析问卷结果,进一步了解乡镇公务员的绩效考核现状以及优化建议,调查问卷的相关数据将为后续的系统分析和对策的提出提供科学依据。

 

个人访谈法:本文通过运用面对面访谈法,深入了解和搜集 W 县乡镇公务员绩效考核的现状和优化措施,为解决问题和提供对策提供事实依据。

 

德尔菲法:本文在构建乡镇公务员绩效考核指标体系的过程中,多次运用该方法,进行专家咨询,最终确定了绩效考核的指标及其权重。

 

1.4     本文特色

 

首先,本文把乡镇公务员作为研究对象,丰富了绩效考核理论的研究内容,拓展了研究范围。其次,本文在实际调查的基础上,运用相关的理论和方法构建了新的绩效考核指标体系,避免了考核指标的主观随意化,并通过指标体系的应用实现了乡镇公务员绩效考核的定量分析。最后,本文突破了传统的理论分析研究,将理论分析和实证调查相结合,深入乡镇、发现问题,使本文的研究更具操作性和可行性,研究结果更具说服力。


 

 

 

  2 章  公务员绩效考核相关概念和理论

 

2.1         公务员绩效考核相关概念

2.1.1        公务员

 

公务员一词在不同国家的叫法是不一样的。但是最开始源于英国,英文的原文是Civil Servant 或者 Civil Service,用中文直译过来就是文职服务员

 

文职仆人。但是,在西方其他国家又有别的叫法,比如在美国,公务员被称为政府雇员;在法国,就是直接称之为公务员;在德国,由于是联邦国家,这里的公务员则有两种叫法,一种叫法是联邦公务员,另一种叫法是联邦官员;在东方国家日本,对公务员的称呼在第二次世界大战前后有了明显的差别,之前称之为文官,之后则直接改为公务员。总之,纵观当今世界,公务员制度已被不少发达国家和发展中国家效仿并建立,相应地,公务员也普遍地被定义为在政府机构中从事公务活动的人员。

 

在中国,公务员则由《中华人民共和国公务员法》给予明确的法律规定,指在各级国家行政机关中除工勤人员以外的、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这里的各级国家行政机关指的是中央和地方两级行政机关。前者是指中华人民共和国国务院及其所属的各部、委及直属机构和办事机构;后者是指地方人民政府及其所属的行政机关。地方人民政府包括省、市、县、乡(镇)和自治区、自治州、自治县、直辖市、市辖区等各级人民政府。

 

由《公务员法》的规定可知,乡镇公务员应该同时具备三点要素,第一本人必须是在乡镇一级政府或其所属的行政机关中工作,第二本人必须依法履行公职,同时具有国家行政编制,第三工作人员的工资福利由财政负担。从《公务员法》的规定来看,公务员的概念其实是比较狭义的,总而言之是具有行政编制的乡镇政府工作人员。但事实上,乡镇政府有很多镇直部门,这些镇直部门是上级垂直管理机构的派出单位,如派出所、司法所、税务所、工商所等,尽管他们不属于乡镇政府及其所属行政机关,但是他们同样是履行公职的编制内人员,行使公共管理和履行公共服务的职能,从这个角度而言,这些单位的工作人员也应该算作乡镇公务员。此外,在乡镇政府中,还有一类全额事业编制的乡镇干部,他们虽然不是国家行政编制,但是他们工资福利、考核奖惩都参照行政编制人员管理,因此广义上来讲,他们也属于乡镇公务员[19]。综上所述,为了能更方便地对乡镇公务员绩效考核进行优化研究,笔者严格按照《公务员法》中对公务员的定义,选取狭义概念上的乡镇政府中具有行政编制的工作人员作为本文的研究对象。


 

2.1.2    绩效

 

绩效顾名思义是业绩成效,在英文中并没有一个完全吻合的词与其对应,而是由本义为表现、执行和完成的英文单词performance引申而来。但是在管理学上,它是指为了达到个人或者组织目标而进行的不同层面的有效输出,个人层面的我们通常称之为个人绩效,组织层面的则称之为组织绩效[20]。在实际管理过程中,绩效是有多因性的,它在评定过程中会受客观和主观因素的影响,客观方面有工作环境、管理方法、评价标准等,主观方面则受个人工作积极性、健康状况、人际关系等多方面的影响,因此评估结果不可避免出现偏差,这就需要在观察一个员工或者一个组织绩效高低时要考虑到国际国内两个大环境、同时要兼顾行业和社会舆论,用发展的眼光去综合分析[21]。同时,绩效是具有多维度的,这里的多维主要是指跟绩效考核相关的因素,诸如员工的工作满意度、工资的提升幅度、工作的积极性等。此外,绩效还是一个动态的过程,同一个企业或者同一个员工在不同的时间段内,组织或者个人绩效是不同的,所以对绩效的分析不应该局限在短时间内,而应该综合起来全面判断。

 

2.1.3    绩效考核

 

绩效考核作为绩效管理活动的核心环节,最早兴起于西方的企业管理过程中,是一种由企业主管或相关人员对组织成员的成绩、效率和效益做出系统评价的方法。通常情况下,相关研究的学者一般把绩效考核称为绩效评估(performance appraisal),即鉴定、贯彻、测量和发展组织人员绩效的过程[22]。在学界,关于绩效考核内涵的界定也有两种看法,一种是狭义层面的概括,另一种则是广义层面的。前者倾向于对目标管理,主要是关注成绩和效果的考察与考核;后者是将过程和目标管理相结合,在考核原则和考核目的的指导下、通过科学的考核方法、建构合理的指标体系,对考核对象进行绩效评估,并对考核结果进行反馈沟通,从而形成一个循环、动态、开放的绩效考核体系。

 

简单概括来讲,绩效考核主要涵盖以下方面:一是绩效考核作为绩效管理的重要一环,它本身就是一个体系,该体系通常具有一贯的制度和规范,便于指导考核顺利地进行;二是绩效考核的目的是推动组织目标的实现,作为一种有效的绩效管理工具,它很好地把考核结果与人事管理完美结合,从而更好更快地实现组织战略目标;三是在考核过程中,主要是把平时的工作态度、工作表现、工作成绩作为考核的事实依据[23]。通过绩效考核,能够快速充分地了解考核对象的个人表现以及对组织或单位做出的贡献。考核的结果不仅仅是对最终成果的详细考核,也包括了对工作全过程的详细解析和考评,这样不仅可以了解到组织目标实现的多少,也可以发现整个考核过程中的大小问题,从而尽早有效地解决。


 

2.1.3        公务员绩效考核

公务员绩效考核是公务员管理过程中的一项基础性工作,也是贯穿全过程的核心一环。它是在国家公务员法的指导和规定下,国家行政机关运用科学的考核方法,确定相应的考核内容和标准,并对某一时期不同岗位的公务员的综合表现进行考察评价,最终实现既定的工作目标,同时把考核结果作为教育培训、调职调薪、职务升降、奖励奖惩等的重要依据的一种管理活动[24]

 

在我国,根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的明确规定,各级政府公务员的绩效考核主要包括五个方面:德、能、勤、绩、廉。其中,重点考察工作实绩。乡镇公务员的考核内容同样如此,通过对考核对象以上五个方面的能力开展真实、有效的考核,从中发现并解决存在的问题,进而更好地完善乡镇公务员的整体素质,为乡镇政府的高效运行做出贡献。

 

2.2         公务员绩效考核理论基础

 

2.2.1    新公共服务理论

 

新公共服务理论是美国亚利桑那州立大学的著名学者罗伯特•B•登哈特和珍妮•V•登哈特在新公共管理理论的基础上提出来的[25]。该理论反思和批判了新公共管理理论的Economy(经济)Efficiency(效率)Effectiveness(效能)3E价值理论。新公共服务理论更多强调的是公共利益,关注民主价值,重视对公民的服务而并非企业家理论中的服务顾客,在重视传统生产率的基础上更加重视人和公民权,理论还强调服务的重要性,认为公共行政应该承担责任、强化服务,而不是传统的只掌舵轻服务。该理论在合理吸收传统行政的内容基础上,又与时俱进地丰富和拓展了理论,克服了传统理论的不足和缺陷,更加适合新时代公共管理实践的需要,有利于开展公共协商对话和提高公共利益。

 

该理论为 W 县乡镇公务员绩效考核优化研究提供了理论依据和思想指导,在确定乡镇公务员绩效考核优化方案时明确了以追求公共服务,满足公民需求满意度为宗旨的目标。其次,强调了乡镇政府作为一级政府在行使职能中的服务职能。最后,在构建新的绩效考核体系时突出了政府公务员的沟通协调能力、社会公众参与和市场机制等有效手段来优化乡镇公务员绩效考核体系。

 

2.2.2    政府绩效管理理论

 

绩效管理起初是一种企业管理活动,这个管理活动有既定的目标需要完成实现,管理活动中的管理者和员工为了完成目标,开始制定、实施绩效计划,评估绩效参与者的工作完成度,实施绩效考核,并将结果进行反馈沟通、进而提升个人或组织绩效目标的一个持续连贯、动态循环的管理过程[26]政府绩效管理事实上是把政府行政机构的运行与绩效管理理念相结合的一种创新和发展,政府作为一个组织,它的战略目标有别于企业的逐利性,而是重视公共管理和公共服务的职能和属性。不同管理层级的政府行政机构在实施绩效管理的过程中,通常会结合自己的政府职能、以及管理权限等制定和实施绩效计划,而计划的构成更多是倾向于服务层面的多维因素。接下来便是绩效考核,作为一种管理工具,在政府机构中,它的作用主要是通过考核达到管理人员和组织的一种目的和手段,考核的结果不是终点,而是管理的起点,通过考核发现各个层级的人员和组织存在的问题,从而进一步解决问题、改善和提高个人和组织绩效,最终达到绩效计划的战略目标[27]

 

总之,该理论为本研究优化方案的提出指明了思路和途径。一是明确了乡镇政府在行使公共管理职能时提供社会公共服务的目标。二是明确了乡镇政府在提高绩效管理水平时要重视对乡镇公务员的绩效管理。三是明确了绩效考核作为政府绩效管理实践中一种途径,为本文优化绩效考核方案提供了理论支撑和借鉴。

 

2.2.3    目标管理理论

 

目标管理的理念是由美国学者彼得德鲁克提出的,最早出现在他写的《管理实践》一书。之后,他又对该理论进一步丰富和发展,在之前目标管理的理论基础上,又提出了自我控制的观点。这样,目标管理和自我控制就成了一体,通过明确目标,激发工作动力,再通过自我控制更好实现目标。具体说来,目标管理理论的核心思想是通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等自我控制手段来达到管理目的。由此可见,该理论强调的是管理过程中的目标指引性,通过确定统一的目标,进而在行动上指引个人和组织思想统一、行动一致,又通过将目标分解成若干小目标,让每一个个体和组织都明确自己的工作方向和任务,有利于充分激发和调动各方的工作积极性,让每一个参与者都为了实现既定目标而去全力以赴,这对预期总目标的完成非常有利,这也成为了目标管理的一个主要特点[28]

 

目标管理理论为本文优化乡镇公务员绩效考核提供了研究思路,以目标为导向,通过层层分解,形成目标结构体系。根据目标完成程度,评估个人绩效,并作出相应奖惩,达到明确任务、人员激励、高效管理和有效控制的优势。

 

2.2.4    激励理论

 

激励理论是管理理论中的一种,它是为了更好实现管理活动,而在理论和实践过程中逐渐形成和发展的有关人员激励方面的原理和规律、方法和机制等的总结和归纳,对管理活动起到了很好地促进作用。以下是关于激励方面的理论:

 

一是马斯洛需求理论。该理论是美国心理学家马斯洛在大量的研究基础上,结合人的需求层次提出的一种理论,共包括五个方面的需求,分别是生理需求、安全需求、交际需求、尊重需求和自我实现需求。二是强化激励理论。该理论源自美国著名心理学家斯金纳,他在实验的过程中发现有意识地肯定强化某一行为,可以有效促使这一行为反复出现;有意识地否定某一行为,便可以有效抑制这一行为的反复出现。基于此,逐渐形成强化激励的原理。三是公平理论。该理论是有美国著名的管理学家亚当斯提出的,理论的核心内容是,参与管理活动的个人和组织,他们在管理过程中看重获得劳动报酬的多少,但也更看重自身能否公平公正的享受权利和义务等。

 

上述理论可以有效的指导乡镇绩效管理,激励公务员不断超越自我,实现自身价值。同时,在该理论的指导下,能够合理的制定和构建绩效管理体系,使绩效考核能够更加科学公平。

2.3     公务员绩效考核方法

 

2.3.1    360°绩效考核法

 

360°考核法顾名思义便可知这是一个全方位、多面、立体的考核方法。最早起源于英特尔公司并在该公司实施运用。该方法涉及的考核主体有五位,上司、同事、下属、自己和客户,通过代表不同立场的主体来全方位地了解某一个员工的工作绩效。该方法的分析表也都因主体而异进行精细设置,以便能够定性和定量相结合的考核方式得到最终客观结果,结果出来后,会有一定的反馈,一般是反馈至相关的考核部门或者直接反馈至考核对象,考核对象如发现不同考核主体在某一项考核因素上评价迥异,可以直接找到评价主体,进行交流沟通,了解情况。这种做法有一定的优点,一是可以避免一人操控,二是可以避免结果不准确,三是可以避免恶性竞争。

 

本研究在乡镇公务员绩效考核优化方案的过程中,在考核指标建立及其权重的确定上,运用了 360°考核法。考核主体的优化也选择利用了 360°考核法。

2.3.2    德尔菲法

 

该方法还有其他两种叫法,专家意见法或专家函询调查法。具体的操作流程如下:一、召集专家组成员;二、发放匿名意见表;三、反复填写匿名意见表;四、搜集各方专家意见;五、得到最终意见结果。在整个函询调查过程中,问卷的反复填写以及意见的搜集,各专家成员之间都不能发生横向交流和讨论,只能和调查组织者发生关系,通过一轮又一轮的意见征询和搜集,使各专家组意见趋向一致,最终得到准确率相对较高的集中性的判断结果。

 

本研究在构建乡镇公务员绩效考核指标体系时,通过运用德尔菲法最后完成指标体系中一级、二级指标及其权重的确定和筛选。 

  1. 本章小结

     

    本章主要是对公务员绩效考核的有关概念和理论依据进行文献综述,首先介绍了公务员及乡镇公务员,绩效和绩效考核等有关概念,其次又总结和归纳了公务员绩效考核的相关理论和方法,为下文研究的开展奠定了理论基础。

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