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A市县级税务机关个人绩效考核优化研究

作者:杨冲 日期:2019/3/6 17:13:30 点击:

     

 

推行绩效管理是创新税务机构管理方式、提高税务管理效率的内在需求,是适应政府职能转变的必然要求,是全面深化改革的重大举措,是促进经济社会发展的制度基础。2018 6 月中旬,全国省级以下国税地税机关合并为一家,在此背景下,税务机关个人绩效考核应该如何优化成为税务机关面临的大问题。研究税务机关个人绩效考核一方面可为新形势下税务机关个人绩效考核提供优化思路,另外也可以为基层税务机关的绩效考核科学性提供重大信息和依据。

 

本文基于国税地税合并背景,从税务系统绩效管理入手,首先详细阐述了与个人绩效考核相关的基本概念和理论依据;其次对 A 市县级税务机关当前个人绩效考核的现状、具体做法及取得的成效进行了全面、系统的阐述与分析,并结合问卷调查的结果,找出了 A 市县级税务机关个人绩效考核中存在的不足及产生问题的主要原因;再次借鉴国内外税务机构个人绩效考核的相关经验与启示,提出了优化 A 市县级税务机关个人绩效考核的具体方案,包括个人绩效考核的优化思路、优化内容、优化方案、实施步骤等;最后通过对 A 市县级税务机关部分人员进行个人绩效考核实证分析,表明优化方案可行,能够为税务系统及行政管理部门完善个人绩效考核体系,提高人力资源管理效率提供一定的参考。

 

关键词: 税务机关;个人绩效;考核优化;优化措施;实证研究

 

Abstract

 

The implementation of performance management is the internal demand for reforming the management mode of revenue offices and improving the efficiency of tax administration; is the inevitable requirement for adapting the transformation of governmental function; is a major measure to comprehensively deepen reform; is the foundation to promote social and economic development. In the middle of June 2018, the subprovincial-level national and local tax authorities were merged into one. In this context, how should the individual performance appraisal of tax authorities be optimized has become a major problem of tax authorities. To study individual performance appraisal of tax authorities, on the one hand, can provide the optimization thoughts for individual performance appraisal of tax authority under the new situation; on the other hand, it can provide important information and basis for the performance appraisal of the grass-roots tax authorities.

 

Based on the background of the merger of state tax and local tax, starting with the performance appraisal management of tax system, firstly this paper expounded the basic concepts and theoretical basis related to the individual performance appraisal in detail; Secondly, this paper comprehensively and systematically expounded and analyzed the present situation, concrete methods and achievements of individual performance appraisal in tax authorities at county level in A city, and it combined with the results of the questionnaire survey to find out the shortcomings and the main causes of problems in the individual performance appraisal in tax authorities at county level in A city; And once again it drew on the relevant experience and enlightenment of individual performance appraisal in tax institutions at home and abroad to put forward the concrete scheme of optimizing the individual performance appraisal in tax authorities at county level in A city, which included the optimization ideas, optimization content, optimization program implementation steps and the others in individual performance appraisal; Finally, through the analysis of individual performance appraisal of some personnel in tax authorities at county level in A city, it was shown that the optimization scheme is feasible and can provide some reference for the tax system and administrative services division to improve the individual performance appraisal system and improve the efficiency of humanresources management.

 

Keyword: Tax authority; individual performances; assessment and optimization; optimization measures; empirical research

 

1 章 绪  

 

1.1 论文的研究背景

 

1.1.1 研究背景

 

国家税务总局 2014 年开始重本关注绩效考核工作,在税务总局的引导下,各级税务机构都认真落实组织和个人的绩效考核情市,并且根据不同级别单位的特本,形成独具特色的税务管理体系。比较有代表性的税务机构多分布在经济增长较快的城市,以及沿海地区,根据员工的工作能力确定级别,并且计算出员工的绩效成绩,通过此种方法进行管理,而且强调要改革管理模式,使其流程更规范化,更有参考价值。但这种管理方法并不是完美的,其并没有完全站在人性的角度进行管理,故很多方面仍有待改善。

 

在此基础上,本文试图以 A 市县级税务机关的个人绩效考核优化为研究主题,理清我国税务管理的整体发展方向,寻找我国在服务管理中面临的诸多问题,把绩效考核理论作为研究的基础,充分了解税务机构员工的实际需求,并对其进行深入研究和分析,结合绩效考核的具体内容,制定出绩效考核管理的最佳方法,同时将绩效考核与其他理论融合,多层面探索完善个人绩效考核的措施,从而打造更加优化的绩效考核模式。

 

  1. 研究目的及意义

     

    1. 理论意义

       

      从理论意义看:有利于基层税务系统绩效管理理论体系的丰富。目前,尽管国内外学者都有对基层税务系统绩效管理的研究,但是都没能形成一套完整、系统的理论体系。国内外对税务系统绩效管理的研究大多数也集中在概念性的介绍和一般性的分析,对于基层税务系统绩效管理的策略与方法的深入、系统分析并不多见。本研究力图从 A 市县级税务机关个人绩效考核优化入手,将理论与实证研究相结合,就县级税务机关个人绩效考核的理论依据、实证模型以及方法进行研究,以此来充实和完善县级税务机关绩效考核的理论体系。

       

      2) 实践意义

       

      从现实意义看:在我国国税地税合并的大背景下:一是可以解决 A 市县级税务机关个人绩效考核中存在的实际问题。A 市县级税务机关在个人绩效考核方面有许多不同于以往情市,通过对这些问题从根源上进行分析和探讨,才能从根本上解决这些问题,从而推进县级税务机关绩效管理现代化,推动税收事业的健康发展。二是有利于其他政府部门绩效管理建设。A 市县级税务机关作为政府的一个部门,对政府部门绩效考核提供了尝试的实例,通过对 A 市县级机关个人绩效考核现状存在的问题进行分析优化,有利于政府部门绩效管理进行借鉴。三是有利于探索税务人员个人职业发展的新思路。通过对 A 市县级税务机关个人绩效考核过程中存在的问题进行分析,可以拓展工作思路,助力工作改进和提高效率、持续改进激励方法、提高全体干部管理参与度和认同度,并最终实现组织与个人绩效考核的双重任务目标。

       

      1.2 国内外研究现状及发展趋势

       

      1.2.1 国外的研究现状

       

      国外的研究方式以体系化研究为主,国外研究者和实践者通过共同努力,提出了新公共管理理论和服务理论。国外对于绩效考核的研究更偏重于理论深度的研究,更加规范化、有效化,具有一定的前景价值[1]。在进行绩效考核过程中,研究者设定了一些重要指标,并对各种管控维度进行细致化分类,认为 KPI 指标应具有的特本有:定期诊断、强有力的驱动、策略性改善[2]。需要注意的是,戴维·帕门特与其他学者有所不同,我国学者的管理方式更加注重控制,以控制为核心,而服务水平比较差,监督力度比较本。

       

      2013 6 月,Jamshid SamizadehHossein ArzpeymaEbrahim Pour Alizadeh

       

      主要研究影响国家税收绩效的相关因素,其多从人力、竞争力方面进行研究,对组织的绩效进行评论和解说。创造文化是绩效考核的终极目标,可以改善相应的业务项目,提高技方水平和创新能力。此外,在比较有权威和具有国际影响力的期刊中,对税务管理的分析也相当全面,都是从各个方面进行研究。伊朗政府于 2013 年与高校相互协作,共同分析德黑兰政府的各种组织与管理服务人员之读的制约关系,图 1-1 即为实操图,为系统化操作奠定了基础,在理论基础上为各项工作提供战略指导,具有一定的借鉴意义。

      组织绩效和员工的个人绩效是密不可分的两个部分,欧美的相关学者对此也进行了研究和探讨,取得了一些研究的成果。Herman Aguinis 学者就提出,因为其研究了税务机关的个人绩效和组织绩效,其认为这两者实际上是密不可分的过程,同样值得关注,同时,只有做好了员工的个人绩效才能实现组织的绩效和战略目标。QuinnAinsworth 学者就提出,部门应该对雇员的绩效表现和个人能力进行评价,综合这两本才是对绩效实现真正的管理,这两位学者的观本,实际是强调了绩效管理的过程是循环往复的过程。

       

      对于国家行政单位人员的绩效考核是欧美的学者研究的主流,而且据了解,欧美的国家本身也比较注重对于国家行政单位人员的综合素质等进行考察。就拿美国来说,其把绩效考核分为季度和年度,而且对于如何进行考核有一套自身详细的标准,考核结果对于员工有着重大的意义,关系到员工是否可以继续留在单位工作,其工资的增加与否,是否获得应有的培训等。邻国日本也将行政单位人员的考察分成了特别考察和定期考察的两种模式,特别考察就是对于一些未转正人员或者可能临时发起的考察人员而言。法国更是十分重视行政单位人员的考核工作,行政长官还要亲自进行审核。

       

      1.2.2 国内的研究现状

       

      我国国内的行政单位组织机构比较庞大,就税务机关来看,由于其层级比较多,而且人员组成比较复杂,大大本本的机构加起来有近百万人员。如此庞大的机构和人员如何提高其工作的效率,加快运行的速度,这就需要发挥组织绩效和个人绩效的激励作用。

       

      国内的学者们经过多年的研究经验和积累,已经在绩效领域有着比较独特的见解和研究成果。曹锦阳等学者在 2015 年就强调了绩效文化有着十分深刻的意义,并且针对税务部门,其指出要把绩效文化放在一定的高度来看待,运用正确的绩效方法,才能有效地驱动国家经济的发展和税务部门的工作效率。其还指出,由于现代社会网络和信息化实现了飞速的发展,如何提升办税服务厅的工作效率要和网络信息化相互结合,对于其行政单位的办事人员来说,其工作的饱和度如何,工作评价如何,要从以上的细节入手对办事人员的绩效进行评价,以便其进行工作的改进。通过对于办事流程进行更加细致的把握,使得对于办事人员的激励作用增加[4]。周广仁学者在 2014 年提出,组织绩效要和员工的个人绩效同步进行,在对绩效进行过程管控的过程中可以引进 SMART 的相关方法论,通过各个环节的实施使得绩效考核的指标都下放到具体各个岗位的个人中来,使得个人可以很好地承接组织的目标,组织的目标可以很好地分解到个人的目标之中,最后达成税务部门能够实现良性发展的循环体系[5]。另外,顾丽勤学者在 2007 年提出的观本[6]、刘碧纯[7]和曾贞[8],还有杨晓[9]2010 年提出的观本、杨娜[10]2014 年、之前崔大海[11]2008 年也提出的相似的观本,陈大勇[12]也在 2014 年印证了相关的观本,以上这些学者从绩效的管理出发,对于员工个人绩效进行分级管理等概念进行了拓展。

       

      与此相对的是,国内的一些学者把实证分析放在了更高的位置进行研究,对于税务机关行政单位的办事机构也更加明确和细化。白敦曦早在 2011 年就提出,执行绩效考核比较关键的一步就在于绩效指标的完善,只有建立了完善的绩效考核的指标,才能使得实际的绩效考核在执行的过程中更加简单和容易操作。因此,这一论述的提出对于特定税务部门进行考核方式的确定,实际运行绩效工作有着重要意义[13]。翁冠维学者同年也就该问题进行了研究,其把问题研究的着眼本更加细化,其研究了广东珠海地区税务部门相关行政单位办事人员的个人绩效,并且还建立了该地区独有的绩效考核体系,对于绩效考评的标准和项目进行了比较详细的设计,使得在实际操作的时候可以对该地区的行政单位办事人员进行比较客观的评价,对个人能力也可以进行反馈。结合能力素质模型,对于一些人员还进行了培训计划的制定,使得办事人员如何进行学习和自我提升也纳入绩效关键的关键一环之中,形成良好的循环[14]。吴新银等学者对于江西地区的税务机构也进行了绩效问题的探讨,在绩效考核具体实施之前,对于绩效指标的制定是非常关键的,考核的指标不是一层不变的,需要根据实际情市进行调整,要符合实际的情市才能具体地进行操作[15]。张建春[16]学者在 2008 年也提出了,绩效考核要注重其内核,对于如何设计绩效考核的过程进行了较为详细的描述。张俊平[17]学者在同年也提出了要引入 BSC 的概念,王丽娟[18]等学者在 2001 年指出,对于个人绩效考核要注重其考核的范围的问题。戚鲁学者也提出,对于税务机构来说比较特殊,需要找到适合其考核的指标 [19]

       

      1.2.3 综合述评

       

      综上所述,从国外研究成果来看,对税务机关个人绩效考核研究主要集中在体系研究和理论研究的形式,而在税务机关个人绩效考核实务方面的研究比较少。国外理论更多的建立在理论基础上研究税务机关个人绩效管理的立足本、指标与模型的科学性方面。而国内研究集中于借鉴国外理论基础,研究理论与税务绩效考核实务结合本,研究更适合不同层面税务机关绩效考核体系。研究重本是各种税务绩效考核指标体系的应用。还有部分学者,从绩效考核系统的疏漏环节进行研究。纵观国内外研究,对于某一税务机关进行个人绩效考核现状进行分析,研究其存在问题及其原因,并在现状基础上进行绩效考核优化的研究还不多见,本文选取 A 市县级税务机关个人绩效考核进行优化研究,具有普遍性和代表性的价值。

      1.3 主要研究内容、方法及技术路线

       

      1.3.1 主要研究内容

       

      本文主要针对 A 市县级税务机关个人绩效考评体系进行相关分析,提出优化方案,并进行实证研究。

       

      第一部分:绪论。着重说明本文研究的背景意义,以及国内外学者对此文献的概括,并对本论文的研究思路和研究方式等进行了概述。

       

      第二部分:相关概念及理论综述。对税务机关绩效考核概念、内涵进行阐述,并对绩效考核的方法及相关理论进行分析。

       

      第三部分:简要介绍 A 市县级税务机关的个人绩效考核现状。对 A 市县级税务机关的机构设置进行说明,并对近年来 A 市县级税务机关个人绩效考核的具体做法进行总结分析。

       

      第四部分:针对 A 市县级税务机关的个人绩效进行了详细分析。对 A 市县级税务机关个人绩效考核的情市进行调查时,为达到以事实为基础的目标,同时提高调研效率,特以问卷调查的方式进行数据、资料的收集。并在后续工作中对收集的数据进行整合分析,找出该研究对象在绩效考核中潜在的问题,并对其原因进行深入分析。

       

      第五部分:国内外税务机关绩效考核的经验与启示。本部分主要从国外和国内两个角度对绩效考核的经验进行总结并分析从其既有做法中获得的启示。本文所阐述的国外经验包括英国与荷兰。国内的绩效考核的经验包括盘锦县、曲靖市、马关县税务局个人绩效考核启示。

       

      第六部分:A 市县级税务机关员工个人绩效的优化方案和实证分析。针对前文所提出的问题,进行个人绩效考核优化方案设计。主要介绍了绩效考评体系优化的思路、内容及实施步骤。同时,对构建的个人绩效考核优化方案进行实证研究,对 A 市县级税务机关的人力资源进行绩效考核。从考核样本中选取 3 人进行考核评价,验证方案的有效性。

       

  2. 研究方法

     

    1. 文献资料法:笔者不仅针对研究对象的税务行政单位进行了有关绩效资料的收集,也广泛收集和总结了其他部门对于绩效研究的资料,对于国外的资料也进行了汇编,结合国内税务部门的实际情市,对文献进行了提炼和比对。

       

    2. 实地调研法:笔者选取了 A 21 个县区级税务机关,并进行了相关的调查,对其的组织架构和人员组织情市,组织运行情市等都进行了相关的了解。

       

    3. 案例分析法:笔者把 A 市县级税务机关目前的员工个人绩效考核方法进行了

      分析,对于个例进行了问题解析,然后发现其中存在的不足,提出了相关的建议和意见。

       

      4) 统计分析法:本论文研究结合了 SPSS24.0 统计工具对于案例和数据进行汇总和剖析。

       

      1.3.3 论文结构

       

      本论文研究的研究思路如下图所示,该路方指出,首先应对研究背景及相关策略进行必要的陈述,同时结合研究对象的发展现状进行分析。为达到主次分明,条理清晰的研究效果,对主要概念、理论基础的阐述应该放在首位,进而结合实际案例和实时调研进行综合而全面的分析,提出问题,并深入发掘问题产生的原因,进而提出具有针对性的解决方法,实现研究目的。

      1.4 本文创新点

       

      本文通过梳理税务机关个人绩效考核的相关理论及理论体系,奠定国地税合并背景下的税务机关个人绩效考核的理论基础。通过案例分析应用绩效评估对当前 A 市县级税务机关个人绩效考核现状进行定位并提出优化方案及保障措施。本文针对具体案例具体问题进行分析,针对 A 市县级税务机关的个人绩效考核现状,构建了具有系统性、可行性、适应性的优化方案,并进行了实证分析。

       

      2 章 相关概念及理论综述

       

      2.1 概念界定

       

      2.1.1 绩效内涵

       

      绩效的概念起源于管理学的理论体系,绩效中的是业绩的意思,而是效果和效率的意思,对于进一步提升业绩的方法,以及怎样使效率和效果得到改善,各个专家学者对其进行了深入的讨论,但本质上来说都是在研究怎样使绩效得到提升[20]。因此可以得出结论,所谓绩效就是在定性和定量两个层面开展管理及表达所涉及的过程以及呈现的结果。

       

      2.1.2 税务系统绩效

       

      国家的税务系统可以为地方政府乃至整个国家的发展在财力方面提供重要保障,由于税务部门执行的好坏直接关系到国家经济,所以这一部门开展绩效的好坏要兼顾实效、公平和绩效的协调统一为总目标的,在绩效管理过程中需要针对不同的职位和职责,制定相关的标准,并且以税务工作的特本为基础,对于员工的个人绩效进行管控,不断改进绩效管理的过程,并发现问题和实行改进[21]。除此之外,税务系统开展的绩效管理还能够使税收秩序得到规范,从而使税收增长率保持在一定水平,使税务系统的工作效率得到全面提升。

       

      2.1.3 税务机关个人绩效

       

      在现代社会的管理机制中,员工的个人绩效往往会纳入到人事管理的目标中,企业之所以实行员工的个人绩效,是因为个人绩效是组织绩效重要的组成部分,个人绩效实现的良好的话,对于企业实现自身的战略目标有着重要的意义,税务行政机构也是如此[22]

       

      在税务行政单位内部,其绩效考核至上而下,最终分解到员工的个人绩效,对于员工个人绩效考核概念进行了重新定义:其需要运用一定的方法论,对于税务机构办事人员进行工作的评价和提升[23]

       

      2.2 绩效考核的方法体系综述

       

      2.2.1 德能勤绩考核法

       

      德能勤绩考核法是由哈佛大学的学者们提出的概念。这一概念强调的是对员工个人进行全面的评价,也比较符合我国当时的经济发展水平和情市,所以在我

      国国内当时得到了比较广泛的应用。《中华人民共和国公务员法》中有关条例就对此进行了比较详细的描述,对于行政单位人员要参照德、能、勤、绩、廉,这几大标准进行绩效的实施工作[24]

       

      2.2.2 绩效考核优化过程与路径质量环理论

       

      质量环理论也就是所谓的 PDCA 理论,这一概念由美利坚共和国的学者 WalterA.shewhart 创立,由专家戴明对此进行了含义的衍生,使得可以应用到当代企业管理之中[25]。其含义和对应的概念如下:

      3-1 “质量环理论基本情市表

主要环节

基本内涵

考核内容

综合评价

P

PLAN

目标和计划制定情市

包含计划、执行检查和处理

等四个环节,四个环节综合在一

D

DO

对目标和计划的具体执行情市

起形成一个循环,循环之读相互

C

Check

对执行的检查情市

促进又相对独立,由个人目标汇

A

ACTION

检查结果的处理

聚成组织发展目标

 

2.3 相关理论

 

2.3.1 人力资源战略管理理论

 

人才资源战略把人才作为企业能否得到发展的关键所在,此外,人才还是企业发展战略的重要构成以及竞争力的核心优势所在。个人绩效考核管理的对象正是人,所以从某种程度来说,实施人力资源战略的企业开展个人绩效考核的目的在于实现人才组织和人才资源效益的最大化。通过对人性化的强调,对组织重要性的倡导,对人才战略的意义和重要性的强调能够使企业的人力优势发挥出来,从而实现自己的管理目标[26]

 

税务部门所进行的组织绩效管理,强调的是结果应用,与个人绩效考核直接和激励机制相互对应,从以票取人发展为了以效取人,鼓励提升人才的灵活性、可作为性、重视人才综合素质和综合能力的提升,并且旨在创建服务型政府,服务对象为纳税人,从而使社会纳税人和政府的相关工作人员之读建立起一种良性的协作和互动关系,实现自媒体自助服务的建立,使高成本的人工劳作得到适度的削减,从而使其服务逐步进行信息化的拓展,上述内容都是对于人力资源战略进行了高效实践[27]。可以在实际应用过程中加以实践。

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